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Bienvenue sur le site de Bertrand Lemennicier  Le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et imprescriptibles de l'homme, ces droits sont : la liberté, la propriété, la sûreté et la résistance à l'oppression (Article 2 de la déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789)  "Quand même tu aurais à vivre trois mille ans, et trois fois dix mille ans, dis-toi bien que l'on ne peut jamais perdre une autre existence que celle qu'on vit ici-bas, et qu'on ne peut pas davantage en vivre une autre que celle qu'on perd". Marce Aurèle, Pensées, Livre II, maxime 14  "La vertu de la rationalité signifie la reconnaissance et l'acceptation de la raison comme notre seule source de connaissance, notre seul juge des valeurs et notre seul guide d'action" Ayn Rand , La vertu d'égoisme,  J'ai le pouvoir d'exister sans destin, Entre givre et rosée, entre oubli et présence. Médieuse de Paul Eluard 1939 
Les effets du syndicat sur la productivité du travail
 
LES EFFETS DU SYNDICALISME SUR LA PRODUCTIVITÉ DU TRAVAIL

Par Bertrand Lemennicier/ février 2013

Un thème éternel : Les syndicats sont-ils utiles ou nuisibles ?  

L’échange de lettres entre Maurice Taylor (PDG de Titan) et Arnaud Montebourg (Ministre du redressement productif) révèle un paradoxe que tout le monde a pu noter en lisant leurs échanges épistolaires: l’un (le chef d’entreprise) critique un temps de travail des ouvriers en France particulièrement faible consécutivement à l’action des syndicats, en effet Taylor écrit dans les Échos: « J'ai visité cette usine plusieurs fois. Les salariés français touchent des salaires élevés mais ne travaillent que trois heures. Ils ont une heure pour leurs pauses et leur déjeuner, discutent pendant trois heures et travaillent trois heures. Je l'ai dit en face aux syndicalistes français. Ils m'ont répondu que c'était comme ça en France (...) » ; l’autre (le Ministre) dans sa réponse vante : « la qualité et la productivité de la main d'œuvre française, l'engagement, le savoir-faire, le talent et les compétences des travailleurs français. ».  Comment les salariés français peuvent-ils être productifs et simultanément travailler aussi peu d’heures par jour, par semaine, par an ou tout au long de leur vie comme le révèlent les statistiques alors que l'on se plaint du manque de compétitivité des entreprises françaises?   Une incursion dans la théorie économique permet très simplement de comprendre ce paradoxe qui n’en est pas un.

________________________________

La décision de faire travailler une heure de plus un employé est une décision économique qui compare le coût d’opportunité de cette action au bénéfice tiré par cette heure supplémentaire de travail. Le coût qui nous intéresse ici est principalement celui du taux de salaire horaire. Le bénéfice attendu est le revenu obtenu sur le marché par cet effort supplémentaire. Ce revenu est le prix du bien ou service offert multiplié par les quantités produites  grâce à cette heure de travail supplémentaire. La productivité du travail est en fait la quantité de bien ou service qu’un employé peut produire en une heure de travail, les autres facteurs de production étant fixés.

Si ce coût d’opportunité est inférieur au bénéficie attendu, l’employeur a un manque à gagner et si ce coût excède le gain attendu, il subit des pertes.  Tant que le taux de salaire horaire est inférieur au revenu attendu de cette heure de travail supplémentaire, l’employeur donne davantage d’heures de travail à faire à ses employés. Dès que ce taux de salaire horaire devient égal ou excède les revenus attendus, il  cesse d’exiger de ses employés un effort supplémentaire[1]. Si l’employeur ne peut pas modifier le prix du produit qu’il offre sur le marché sans perdre la totalité de sa clientèle, le taux de salaire reflètera la productivité du travail.  C’est la règle d’airain de la maximisation des profits (ou de minimisation des coûts) vue du coté du marché du travail.

Posons W, le taux de salaire, P le prix du produit offert sur le marché et pM(H, A°) la quantité du bien offert sur le marché avec une heure de travail supplémentaire. A mesure la combinaison des autres facteurs de production associée à une heure de travail (équipement ou assistance d’une autre personne). La règle de minimisation des coûts impose l’égalité suivante :

W=P. pM(H, A°)

Si le taux de salaire est augmenté artificiellement par l’action syndicale, quelle sera la réaction de l’employeur pour minimiser ses coûts ou maximiser ses profits ? Il y a trois façons non exclusives les unes des autres de rétablir cette égalité entre le taux de salaire horaire et la valeur de la productivité d’une heure de travail supplémentaire : 1) lutter contre la hausse du taux de salaire artificielle des syndicats, par exemple en délocalisant son entreprise vers des pays au salaire plus faible ou moins syndiqué ; 2) augmenter le prix de vente du produit offert sur le marché , faisable si la firme est en situation monopolistique sur le marché de ses produits ; 3) améliorer la productivité du travail soit directement en diminuant les heures de travail soit indirectement en modifiant la combinaison des facteurs de production par une substitution de la machine à l’homme.

Le patron de Titan s’inscrit dans une stratégie de lutte contre la hausse artificielle des salaires, Montebourg, sans comprendre ce qu’il écrit, vante la stratégie des employeurs  consistant à améliorer la productivité non parce qu’elle contribue au redressement productif ou à la compétitivité mais parce qu’elle réduit les pertes de profits engendrées par le pouvoir de nuisance des syndicats qui impose artificiellement par la force « injuste de la loi » un taux de salaire horaire au dessus du prix de marché!

Depuis les travaux classiques de Freeman et Medoff (1984)[2] les économistes ont pris l’habitude d’interpréter les syndicats comme des groupes de pression[3] usant d’un pouvoir de nuisance[4] pour obtenir un salaire supérieur[5] à celui qui se serait établi sans celui-ci. C’est la face nuisible du syndicat. Pour obtenir un tel salaire, il faut cartelliser l’offre de travail et restreindre, ou mieux contrôler, l’embauche sur le marché. Par un effet collatéral, le syndicat a un impact  sur la productivité du travail si les firmes ne peuvent ou ne veulent pas adopter les deux premières stratégies mentionnées plus haut.  Selon Freeman et Medoff ce phénomène doit être interprété d’une manière positive. Ce serait la face utile du syndicat. Resterait à prouver empiriquement que l’effet collatéral (la face positive) domine l’effet « monopole » et nuisible du syndicat.

Devant la pression des syndicats qui obtiennent par la force des salaires plus élevés que le prix de marché, les employeurs s’ils veulent continuer à engranger des profits doivent toujours égaliser le salaire payé à la valeur de la productivité d’une heure de travail supplémentaire ou d’une embauche supplémentaire. Or si le salaire augmente artificiellement sous la pression syndicale, pour un prix donné du produit que l’entreprise offre sur le marché, les « managers » doivent augmenter la productivité[6]  d’une embauche supplémentaire ou d’une heure de travail supplémentaire (productivité marginale).  Par ailleurs, lorsque le salaire augmente, ceux qui dirigent la firme, pour maximiser les profits (ou minimiser les coûts), cherchent à égaliser la valeur de la productivité marginale du travail par euro dépensé, à celle des autres facteurs de production. En conséquence, si les autres facteurs de production sont maintenus fixes et si l’on veut vendre le produit offert au même prix (celui de la concurrence), il faut obtenir le même supplément de production avec une hausse de la productivité. L'opération se traduit par une ré allocation des ressources entre travail et équipements. Il y a seulement un effet de substitution qui est à l'œuvre. Les gains de productivité ainsi observés correspondent à un déplacement le long de la courbe de demande de travail et non à un déplacement de la courbe de demande parallèlement à elle-même de la courbe de demande. Si, en effet, il suffisait d'augmenter le prix d'un des facteurs de production pour que l'entreprise augmente sa productivité globale, on aurait alors le secret de la croissance : il suffirait d'imposer aux entreprises des charges toujours plus élevées pour obtenir le résultat désiré. Le fait que la firme réorganise l'affectation de ses ressources en procédant, dans sa fonction de production, à la substitution d'un facteur à un autre, n'est pas un signe de redressement productif au sens d’une compétitivité accrue. Celle-ci provient de la baisse des coûts de l’ensemble de la combinaison des facteurs de production qui permet de vendre le produit à un prix plus faible et donc de saisir des parts de marché supplémentaires et donc des profits.

Si l'effet du syndicat est d'améliorer la productivité de l'entreprise comme le ferait le progrès technique, les profits ne devraient pas diminuer, mais au contraire augmenter. Non seulement la rentabilité moyenne devrait s'améliorer, mais cela devrait également s'accompagner d'une augmentation de l'emploi pour le niveau de salaire négocié par le syndicat. Si les syndicats se substituaient à une bonne gestion des ressources humaines, les firmes contracteraient avec les syndicats les plus efficaces au lieu de dépenser de l’argent à créer des départements de ressources humaines et à embaucher des DRH pour les gérer.

 Les études empiriques confirment la présence d'une corrélation négative entre le pouvoir syndical et la rentabilité des capitaux investis. D'une manière générale, la syndicalisation diminue les profits de la firme. Cette réduction se situerait dans une fourchette de 10 à 30 %, selon les années et les secteurs d'activités. Les données confirment également que cet effet sur les profits est le plus fort là où l'industrie est la plus concentrée; et le plus faible en revanche là où la concurrence est la plus forte. Lorsqu'une entreprise détient un véritable monopole industriel ou commercial, la présence d'un syndicat puissant entraîne une forte réduction des profits. Elle n'a que peu d'effets lorsque la firme appartient à une activité où la concentration est faible[7].

En fait le piège de l’argumentation réside dans la loi d’airain de l’égalisation du salaire à la valeur de la productivité d’une heure de travail supplémentaire. Si le salaire excède cette valeur de la productivité, les profits diminuent, pour les rétablir il faut soit augmenter le prix auquel on vend le produit, soit augmenter la productivité du travail soit délocaliser l’entreprise. Si celle-ci ne peut pas être augmentée via la réduction des heures de travail[8], l’entreprise à terme va s’adapter autrement. L’ensemble de la combinaison des facteurs de production sera modifiée. En particulier, les employeurs vont substituer des équipements aux heures de travail que peut offrir un employé.  L’économie de coûts pour l’entreprise va jusqu’à se passer des coûts de transaction liés à l’embauche du personnel et à sa gestion.  L’action syndicale a créé un choc sur la combinaison des facteurs de production qui se serait instaurée en son absence. Ce choc a un effet collatéral inattendu pour les salariés : leur remplacement par une machine. C’est ce que font les ménages, lorsque le coût de leur temps ou le coût du personnel qu’ils embauchent augmente : il substitue une machine à laver le linge à une lavandière.  

Quelques faits stylisés

TEMPS DE TRAVAIL ET PRODUCTIVITE

Selon l’Insee la durée du travail à temps complet dans une année pour un ouvrier était en 2003-2004 de 1630 heures et celui d’un cadre de 1930 heures.

Tableau 1 Durée du travail des salariés à temps complet 2003-2004

Champ : salariés à temps complet hors enseignants.

Source : enquêtes Emploi 2003-2004, Insee

Hommes

Femmes

Ensemble

Cadres

1 930

1 700

1 870

Professions intermédiaires

1 690

1 550

1 640

Employés

1 680

1 580

1 610

Ouvriers

1 630

1 520

1 610

Ensemble

1 700

1 570


 Les chiffres varient d’une source à l’autre en fonction de la prise en compte ou non du temps de travail partiel, du type d’industrie, du statut de la personne : salarié ou non salarié (qui est de loin la différence de durée du travail la plus forte à l’année ou sur le cycle de vie (les vacances ne sont pas payées par un employeur). Le tableau suivant tiré de l’INSEE le démontre. Une grande partie de la chute du temps de travail depuis les années 1950 réside dans la disparition du travail non salarié. Le fait que quelqu’un d’autre paie, de façon permanente, vos vacances et vos retraites constitue, pour chacun d’entre nous, un effet «de revenu non salarial » à la hausse. Celui-ci nous incite à travailler beaucoup moins. Bien qu’il s’agit là d’une illusion fiscale puisque cela se traduit par une hausse des charges sociales et donc du coût du travail pour l’employeur. Ce dernier n’embauche pas autant de salarié qu’il aurait pu le faire autrement. La durée du travail varie aussi en fonction du secteur public ou privé, du niveau d’éducation, de la conjoncture dans le secteur où la personne travaille, est-ce que les fluctuations de la demande sont transitoires (il y a chômage technique) ou permanente (il y aura licenciement et chômage) ?  Elle varie aussi en fonction du sexe : les femmes (mariées) ont une durée du travail systématiquement plus faible. Elle varie à la journée, au mois, à l’année ou sur l’ensemble de la vie compte tenu de l’âge obligatoire de la scolarité (tardive) et de la  retraite (prématurée).

Tableau 2 : Durée de travail des personnes travaillant à temps complet

2007

Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er au 4éme trimestre 2007.

Salariés

Non-salariés

Nombre d’heures travaillées

1 680

2 560

Nombre de jours travaillés dans l’année

212

271

Durée moyenne d’une journée de travail

7h55

9h28

Nombre d’heures travaillées pour une semaine "normale" de travail

39h24

54h58

Nombre de jours travaillés pour une semaine "normale" de travail

5

5,7

Champ : France métropolitaine ; personnes travaillant à temps complet la semaine de référence, en emploi au moins 4 trimestres consécutifs, hors enseignants.

Pour comparer les français avec les habitants d’autres pays, Rexecode a commandité une étude à Eurostat pour homogénéiser les données et rendre plus fiables les comparaisons de pays à pays. Le tableau 3 suivant illustre pour quelques les pays européens ces différences de durée du travail ainsi que la productivité du travail en % de celle des États –Unis. Selon cette étude, la Finlande et la France sont les deux pays où le temps de travail annuel est le plus faible.

Tableau 3 : Durée effective annuelle moyenne de travail de l'ensemble des salariés



source COE, Rexecode, enquête Eurostat,


Source : OCDE

 

salarié à temps plein

non salarié à temps plein

ratio

productivité du travail en% de celle des USA :

 

2010

2010

2010

2010

Belgique

1 584

2 402

1,52

98,8

Rép. Tchèque

1 891

2 348

1,24

49,5

Danemark

1 490

2 248

1,51

88,8

Allemagne

1 637

2 459

1,50

92,7

Estonie

1 866

2 108

1,13

43

Irlande

1 585

2 255

1,42

112,6

Grèce

1 914

2 344

1,22

54,1

Espagne

1 671

2 074

1,24

78,8

France

1 550

2453

1,58

95,8

Italie

1 691

2 189

1,29

75,7

Luxembourg

1 648

2 064

1,25

129,7

Hongrie

1 979

2 146

1,08

44,2

Pays-Bas

1 356

2 289

1,69

99,3

Autriche

1 615

2 551

1,58

85,6

Pologne

1 919

2 242

1,17

43,5

Portugal

1 827

2 224

1,22

53,9

Slovénie

1 734

2 240

1,29

60,7

Slovaquie

1 891

2 209

1,17

54,8

Finlande

1 565

2 192

1,40

79,8

Suède

1 551

2 207

1,42

85,9

Royaume-Uni

1 592

2 016

1,27

78,4

Source: Eurostat, Enquête Forces de travail (données calculées par Eurostat).



Notons que l’Irlande et le Luxembourg ont une productivité du travail supérieure à celle des États –Unis[9], le graphique ci-dessous révèle une relation négative et significative entre la productivité du travail en % de celle des USA et la durée du travail des salariés à temps plein dans l’Europe des 27. Une séparation nette apparaît entre les pays de l’Est et ceux de l’ouest.

Excluons l'Irlande et le Luxembourg la relation est encore plus forte.



L'interprétation du graphique est simple : avec 2000 heures de travail par an, on atteint 40% de la productivité américaine.Pour atteindre 100% de cette dernière, il faut être capable de ré-allouer les facteurs de production  (homme-machine) de telle sorte que la nouvelle combinaison économise 500 heures de travail.

ÉCARTS DE SALAIRES ET ACTION SYNDICALE

L’observation des données a montré, depuis de nombreuses années, en particulier aux États Unis, que dans de nombreux secteurs syndiqués, les salaires y sont plus élevés. Ils sont en gros supérieurs de 10, 20 à 30 % [10].

Comment les rémunérations dans les secteurs à forte implantation syndicale se comparent-elles aux secteurs à faible syndicalisation? Les travaux empiriques les plus connus et les plus influents ont été ceux du professeur G. Lewis (1963). Depuis ces travaux ont été répliqués et les résultats ont toujours confirmé cette observation : les salaires des secteurs syndiqués sont en moyenne supérieurs de 10 à  20 % à ceux des autres secteurs. Freeman et Medoff en 1983, trouvaient un écart sensiblement plus important compris entre 20 et 30 %. Aujourd’hui, selon le Statistical Abstract[11] de 2013, le salaire horaire en 2010 aux USA dans les secteurs syndiqués était de 26 dollars environ et de 20 dollars dans le secteur non syndiqué, soit une différence de 30%. Cette différence est similaire dans le secteur public où le salaire horaire est plus élevé que dans le privé (29 dollars contre 23). Si le salaire moyen est plus élevé dans le secteur syndiqué, la dispersion des salaires, elle, est beaucoup plus faible via l’imposition d’un salaire minimum et le tassement des hauts salaires par l’action syndicale. La distribution des salaires entre les deux secteurs prend la forme approximative suivante :

Figure 1.

 Une grande partie de la hausse de l’inégalité des salaires aux États-Unis et à un moindre degré au Royaume Uni  a été attribuée en autre  au déclin du syndicalisme dans ces deux pays.

Ce genre d’études empiriques présente une faiblesse; les écarts constatés peuvent avoir deux origines : ils peuvent s'expliquer par la différence de syndicalisation, mais ils peuvent aussi avoir pour cause des données propres aux deux populations étudiées (dans les secteurs syndiqués et non syndiqués). La technique utilisée ne permet pas de faire la part des choses entre les deux hypothèses. Pour obtenir des chiffres incontestables, il faudrait par exemple éliminer l'influence de variables telles que les différences de formation et qualification. Il n'est en effet pas absurde de penser qu'en raison du caractère mieux protégé des emplois offerts, les entreprises des secteurs d'activité à fort taux de syndicalisation ont plutôt tendance à recruter des agents présentant, toutes choses égales d'ailleurs, des qualifications professionnelles plus élevées. La différence de dispersion des salaires entre les deux secteurs est donc moindre que celle suggérée par la figure 1. En effet, le salaire moyen est plus élevé consécutivement à une qualification en moyenne plus élevée et la dispersion des salaires de ce fait plus grande dans le secteur non syndiqué car on y trouve une plus grande variété de qualification[12].

En revanche, en France, aucun écart notable ne peut- être observé car la couverture syndicale est totale contrairement aux États-Unis ou au Canada.  Avec un code du travail en faveur systématiquement des salariés grâce aux groupes de pression syndicaux et aux hommes politiques qui les appuient et une détermination des salaires par des conventions collectives centralisées au niveau national ou au niveau de la branche. L’ensemble des salariés sont soumis à un contrat type de travail auquel ils ne peuvent déroger. Le secteur réellement non syndiqué se ramène au travail illégal. Deux études, réalisées il y a de nombreuses années, ont cherché en vain un tel écart de salaire. L'une par le tandem Frédéric Jenny et André Weber, deux économistes professeurs à l’ESSEC et ayant travaillé pour le Conseil de la concurrence. L'autre par François Hennart, de l'université d'Orléans. Les premiers n'ont pas réussi à séparer l'effet sur les salaires lié au taux de syndicalisation, du fait que ce sont les secteurs les plus syndiqués qui sont aussi les plus concentrés. Le second, quant à lui, n'a trouvé aucune différence significative de salaire dès lors que l'on fait intervenir des données comme la structure des âges, le sexe, ou le niveau de qualification de la force de travail.

 

[1] On peut remplacer heure supplémentaire par embauche supplémentaire, le raisonnement est le même. En général le facteur de production,  travail est le produit d’un nombre d’embauche multiplié par un temps de travail.

[2] Freeman et Medoff, (1984), What Do Unions Do ?, Basic Books

[3] M.Olson (1965), The Logic of Collective Action, Harvard University Press, chapter 3,4 et 5

[4] Créer des dommages à l’employeur par des actions collectives violentes comme la grève

[5] et des conditions de travail –dont la durée du travail et par complément de durée du loisir-

[6] Souvent mesurée par le produit national brut par heure de travail ce qui rend complexe les comparaisons internationales

[7] Freeman & Medoff (op.cit.)

[8] On suppose ici une décroissance de la productivité du facteur travail avec le montant d’heures travaillées de telle sorte qu’en réduisant le nombre d’heures travaillées (3 heures par jour chez Goodyear) on augmente la productivité en se déplaçant le long de la courbe de demande dérivée de travail en direction des heures travaillées infra-marginales. Il y a une autre explication rationnelle au chômage technique. Si l’employeur anticipe une baisse transitoire de la demande, compte tenu des couts fixes d’embauche et  de licenciement, son intérêt est de garder l’employé durant cette période et d’ajuster son temps de travail à la chute de la demande. Ce qui est sans doute la véritable explication de ce chômage technique chez Goodyear. Mais  l’action syndicale  joue un rôle dans cette stratégie car elle a toujours eu pour but d’augmenter artificiellement  les coûts de licenciement pour empêcher une mobilité excessive des salariés qui nuit fondamentalement au pouvoir de nuisance des syndicats.http://lemennicier.bwm-mediasoft.com/displayArticle.php?articleId=138 

[9] Si l’on inclut ces deux pays dans l’estimation, le coefficient de corrélation tombe à 64% au lieu de 87%.  Cette relation disparaît si l’on prend le travail à temps partiel ou les non salariés qui constituent une part beaucoup faible de la population active.

[10] Freeman et Medoff, (1984), What Do Unions Do ?, Basic Books, pour des estimations plus récentes on peut se reporter à D.Blancchflower et A. Bryson (2004) »What Effect Do Unions Have on Wages Now and Would Freeman and Medoff Be Surprised » Journal of Labor Research, (Summer) ; B Hirsch (2003), What Do Unions Do for Economic Performance?, working paper 892, IZA

[12] Sans évoquer la différence entre le temps complet et le temps partiel.

 

    Cinq questions sur les syndicats
par J. Garello, B.Lemennicier et H.Lepage (1990) Paris PUF.

Du droit au travail
par Frédéirc Bastiat


La théorie orthodoxe des groupes de pression
par Mancur Olson


Syndicats et économie libérale
par Mancur Olson

Le financement des syndicats: le rapport Perruchot
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