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Bienvenue sur le site de Bertrand Lemennicier  Le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et imprescriptibles de l'homme, ces droits sont : la liberté, la propriété, la sûreté et la résistance à l'oppression (Article 2 de la déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789)  "Quand même tu aurais à vivre trois mille ans, et trois fois dix mille ans, dis-toi bien que l'on ne peut jamais perdre une autre existence que celle qu'on vit ici-bas, et qu'on ne peut pas davantage en vivre une autre que celle qu'on perd". Marce Aurèle, Pensées, Livre II, maxime 14  "La vertu de la rationalité signifie la reconnaissance et l'acceptation de la raison comme notre seule source de connaissance, notre seul juge des valeurs et notre seul guide d'action" Ayn Rand , La vertu d'égoisme,  J'ai le pouvoir d'exister sans destin, Entre givre et rosée, entre oubli et présence. Médieuse de Paul Eluard 1939 
la discrimination est-elle un mal
 
EN QUOI LA DISCRIMINATION EST-ELLE UN MAL?

par Bertrand LEMENNICIER

Les débats à propos de la discrimination, de la ségrégation ou de l'exclusion prennent souvent un caractère émotionnel. On peut, cependant, aborder ce sujet d'une manière raisonnée et convaincre le lecteur que le problème de la discrimination est un faux problème.

Toute réflexion sur la discrimination raciale ou sexiste devrait cerner quatre questions fondamentales:

1) En quoi discriminer est-il un mal ?
2) Toute différence observée entre des gens que l'on estime devoir être traités de manière égale résulte-t -elle d'une discrimination ?
3) Si discrimination il y a, d'où vient-elle et comment peut-elle perdurer sans la complicité active de l'Etat ?
4) Est -on sûr qu'en interdisant par la force la discrimination cette intervention n'entraîne pas des conséquences plus néfastes que celles que l'on cherche à éliminer ?


Les pages qui suivent n'ont pas l'ambition de répondre de manière définitive à ces quatre questions. Elles ont pour but de suggérer que les tenants de la réglementation ont bien du mal à nous convaincre :

1) qu'effectivement la discrimination est un mal ;
2) que toute différence observée entre des individus résulte d'une discrimination ;
3) que l'Etat n'est pas souvent à l'origine de la discri-mination et que, sans sa complicité, celle-ci serait durable ;
4) et que l'intervention, en la matière, bénéficie à ceux-là mêmes que l'on veut protéger !

Discrimination et justice

Quel mal y a-t-il à discriminer ? Les mots : discrimination, ségrégation, exclusion ont mauvaise presse. Ils sont associés à l'idée d'un préjudice que les individus, seuls ou en groupe, subiraient, en raison de la couleur de leur peau ou du fait de leur sexe, ou parce qu'ils ont des activités ou des comportements  anormaux Ÿ (adeptes d'une secte religieuse, personnes atteintes d'une maladie honteuse, fumeurs, drogués, divorcés, etc.). Ils sont aussi associés à l'idée que cette discrimination est l'expression d'un goût ou d'une préférence (1). En vérité, ces mots sont beaucoup plus neutres qu'on le pense, comme le rappelle W. Block (2). Un comportement discriminatoire peut être bénin, résulter d'une intention méchante ou, au contraire, on peut le pratiquer dans le but d'améliorer son propre sort, en adhérant à un club prestigieux, ou celui de ceux que l'on aime, en leur évitant, par exemple, des fréquentations indésirables.

Ces banalités ne sont pas inutiles. La discrimination, l'exclusion, la ségrégation sont des conduites de tous les jours. Elles révèlent nos préférences. Certains aiment les croissants, d'autres les détestent. Or, le fait de détester les croissants prive le boulanger de revenus supplémentaires. Habituellement, on préfère sortir avec des hommes ou des femmes jolis et intelligents et l'on évite de sortir avec ceux ou celles qui le sont moins. Le fait de sortir néanmoins avec les personnes d'une beauté et d'une intelligence toute relative signifie, plus simplement, que sortir avec un homme ou une femme n'est pas un acte unilatéral !

Préférer une chose à une autre ou quelqu'un à quelqu'un d'autre, ou encore une situation à une autre, est un acte de discrimination, d'exclusion, de ségrégation. Cet acte entraîne nécessairement un préjudice. Le fait que vous épousiez la femme que je convoite est une manière de m'exclure et de me priver des joies que j'aurais pu avoir avec elle. Pourquoi cette ségrégation ou cette discrimination à mon encontre n'est-elle pas sanctionnée ? Si cette jolie femme blanche est blonde aux yeux bleus alors que la couleur de ma peau est noire et, pis encore, que je suis de sexe féminin, est-ce que cela me donne le droit d'exiger de vivre avec votre femme trois jours par semaine, sans son consentement ou le vôtre, sous le prétexte que vous avez une plus grande probabilité de séduire cette jeune femme, parce que votre peau a la même couleur que la sienne et que vous êtes d'un sexe différent du sien ?

Quelle différence y a-t-il entre cette obligation et celle que l'on impose à un employeur, lorsqu'on l'oblige à embaucher un certain nombre de femmes ou d'hommes de couleur verte, alors qu'il est misogyne et daltonien, c'est-à-dire qu'il préfère côtoyer des hommes et des gens d'une couleur plus neutre ? Hélas, il n'y en a pas.
Le droit de chaque être humain à choisir de vivre avec qui bon lui semble est une caractéristique fondamentale des sociétés libres, parce que, d'une certaine manière, la discrimination, la ségrégation et l'exclusion individuelles sont la manifestation ou l'expression des préférences individuelles.

Cependant, ce n'est pas sur ce terrain que l'on se place, lorsque l'on désire lutter contre la discrimination, car la bataille serait perdue d'avance. Lorsque le législateur évoque le mot de discrimination, ce n'est pas dans ce sens-là qu'il l'entend. Son sens est différent. II a été détourné pour signifier : le fait de séparer un groupe social des autres en le traitant plus malŸ (Dictionnaire Robert). Il ne s'agirait pas de lutter contre la discrimination individuelle, expression naturelle des préférences, mais contre la discrimination collective.
Mais, là encore, les choses ne sont pas aussi simples qu'il y paraît. Il arrive qu'une majorité des individus discrimine à l'encontre de minorités. Les gens sont plutôt droitiers, on écrit donc plutôt de gauche à droite. Cette convention pénalise et cause préjudice à tous les gauchers. Les nains ont du mal à se marier avec des gens de taille normale, ils sont exclus de la communauté et contraints de se reproduire entre eux.

De la même manière, certaines minorités s'efforcent de discriminer à l'encontre de la majorité. Un club, par définition, discrimine et exclut les non-membres du club. Le Rotary Club discrimine, les riches aiment habiter ensemble, les fraternités sont des associations où l'on entre par cooptation, en ayant satisfait des critères particuliers qui ont pour but explicite de discriminer les membres des non-membres.

L'Etat lui-même pratique à grande échelle la discrimination. Il impose proportionnellement plus les riches que les pauvres. En protégeant l'industrie automobile française, il discrimine à l'égard des consommateurs, qui sont forcés d'acheter une voiture à un prix plus élevé que celui du marché mondial. L'Office national d'immigration, en contrôlant et en interdisant, s'il le juge bon, l'entrée du territoire à certains étrangers, et pas à d'autres, discrimine et exclut certains travailleurs étrangers. Il cause un préjudice à ces individus, auxquels il fait subir un traitement qui les empêche de gagner leur vie comme ils l'entendent. La contrainte publique est souvent utilisée par la majorité pour exploiter une minorité et réciproquement. L'apartheid est le produit du syndicalisme blanc. Les interdictions faites aux juifs de travailler dans des emplois de fonctionnaires ou de posséder des terres sont de la même veine. La propagande et les lois anti-juive des années 1930 en Allemagne ou 1940 en France sont le fait d'hommes d'Etat pas des individus même si ces lois sont elles mêmes le produit dérivé d'idées françaises spécialement de Gobineau. Nous reviendrons sur ce rôle de l'Etat dans la discrimination un peu plus loin.

Le problème posé par la discrimination individuelle n'existe pas, parce que tout acte est, par définition, une expression des préférences et que cette expression est nécessairement discriminatoire.

"Dans une société libre de marché, il n'y a aucune discrimination légale contre quiconque, chacun a le droit d'obtenir dans le système social la place où il peut travailler avec succès et gagner sa vie. Le consommateur est libre de choisir, pourvu qu'il soit prêt à en payer le coût. Un Tchèque ou un Polonais peut préférer acheter plus cher dans une boutique tenue par un Slave au lieu d'acheter meilleur marché et mieux dans une boutique tenue par un Allemand. Un antisémite peut renoncer à être guéri d'une vilaine maladie en employant le médicament juif Salvarsan et avoir recours à un remède moins efficace. C'est en ce pouvoir arbitraire que consiste ce que les économistes appellent la souveraineté du consommateur". L.Von Mises.

Le problème posé par la discrimination collective, celle, par exemple, d'une minorité à l'encontre d'une majorité ou, réciproquement d'une majorité sur une minorité, n'en est pas un non plus. Si l'on admet la discrimination individuelle, on l'admet en groupe, si le groupe, pour exprimer ses préférences, ne viole aucun des droits individuels de ceux qui ne sont pas membres du groupe. Les juifs expriment en groupe une préférence pour vivre entre juifs et préserver ainsi leur identité religieuse par des règles draconiennes de mariage inter -ethnique. Mais, en pratiquant cette ségrégation ou cette exclusion, ils respectent les droits individuels des non-juifs (qui peuvent se marier entre eux), comme des juifs qui veulent épouser des femmes n'appartenant pas à leur communauté. Lorsqu'ils décident d'épouser une femme non juive, ils perdent leur identité juive. Si la discrimination en groupe pose problème, c'est parce que la minorité ou la majorité use de moyens illégitimes (y compris la contrainte publique) pour imposer ses préférences aux autres. Mais il s'agit alors d'un problème de violation des droits individuels, non d'un problème posé par la discrimination.

Le problème est donc autre. Il s'agit en fait de savoir si l'acte qui discrimine et exprime donc une préférence, qui est cause d'un préjudice à autrui (seul ou en groupe), est juste ou injuste. La discussion porte alors sur la justice et non sur la discrimination en tant que telle.
Si c'est cela le problème, et l'on ne voit pas ce que cela pourrait être d'autre, la réponse est simple. Dans une conception procédurale de la justice, toute discrimination ou expression des préférences qui conduit à des actes qui violent les droits de propriété que les autres individus ont sur eux-mêmes sera considérée comme injuste. Dans tous les autres cas, la discrimination du fait d'individus (seuls ou en groupe) à l'égard d'autrui (seul ou en groupe) est juste et légitime.

C'est pour cela que la discrimination est un faux problème. Car les gens qui en parlent et 1e législateur qui opprime les individus pour empêcher cette discrimination visent autre chose. Ils visent l'égalité des résultats.

Le désir de voir des gens, seuls ou en groupes, être traités de manière égale dans des situations semblables n'a pas de sens, parce que la justice, comme le rappelle Hayek, s'applique à des conduites humaines et non à des états de choses (3). Un état de choses ne pourrait être injuste que dans la mesure où on peut tenir quelqu'un pour responsable de cet état. Un état de choses peut être bon ou mauvais, mais ne peut être juste ou injuste.

Prenons un exemple : un homme et une femme, occupant un emploi identique, perçoivent des salaires différents. Dans une conception de la justice procédurale, cette inégalité de traitement est parfaitement légitime, si elle ne résulte pas d'une violation des droits de propriété que la femme a sur elle-même. L'employeur a-t-il forcé la femme à occuper cet emploi ou à accepter les termes du contrat ? Même si elle n'avait pas parfaitement connaissance, avant d'être embauchée, que son collègue, un homme, touchait un salaire plus élevé pour la même tâche, rien ne l'empêche, si elle veut travailler aux mêmes termes que son collègue, de demander, seule ou en groupe, à l'employeur de réviser son contrat ; et, s'il refuse, elle peut chercher ailleurs un autre employeur proposant un salaire plus élevé. La différence de salaires est peut-être bonne ou mauvaise, mais on ne peut dire qu'elle est injuste, si aucune violation des règles de l'échange volontaire n'est constatée.

Juger le résultat, et non pas si le résultat a été atteint sans violation des règles de l'échange, n'est pas une mince affaire. Car on ne sait pas comment juger cette différence. Cela, pour une raison simple : le marché ne récompense pas le talent ou le mérite, mais les services que l'on rend aux autres !

L'analyse des différences de salaires

Cela nous amène très directement à la seconde question : est-on sûr que toutes les différences observées dans certaines situations correspondent à une expression des préférences d'un groupe à l'encontre d'un autre - c'est--à-dire à une discrimination ? Comment explique-t -on les différences de salaires selon la race ou le sexe ?

On peut aisément illustrer ce point à propos, justement, des différences de salaires selon le sexe ou la race. Cette question a été étudiée longuement par les économistes Elle est même devenue un classique des manuels de l'économie du travail, tel celui d'Erhenberg et Smith (4).

Les salaires et les revenus peuvent varier selon

1) la localisation, la profession ou les caractéristiques de l'emploi occupé (risqué ou non) ;

2) le type de marché sur lequel la firme exerce ses talents : est-il exposé à la concurrence ou non ?

3) la nature du contrat de travail, salaire aux pièces ou salaire mensuel ;

4) selon l'absence ou la présence d'un syndicat.
Ils varient aussi avec les caractéristiques individuelles :

5) l'âge ou l'expérience ;

6) le niveau d'éducation ;

7) le sexe ;

8) la race ;

9) la religion ;

10) la nationalité d'origine ;

11) le statut matrimonial, etc.


Pour éliminer les effets consécutifs à la localisation, la profession ou à l'emploi, prenons un homme et une femme occupant un poste identique dans une même entreprise. Dans un tel cas, on a éliminé, par hypothèse, les différences de salaires que l'on pourrait attribuer à la localisation de l'emploi ou au poste occupé. Les seules différences de salaires qui nous intéressent sont celles associées aux caractéristiques individuelles.
Le salaire horaire est au mieux égal à la valeur du service rendu par l'homme ou la femme sur le marché, grâce, par exemple, à une heure de travail. C'est le prix du service multiplié par la productivité de cette heure de travail. Comme le prix du produit est le même, que l'on utilise un homme ou une femme, les différences individuelles de salaires viennent de la productivité de l'homme ou de la femme. Les différences de salaires seront alors expliquées d'abord par une différence de productivité. L'âge, l'expérience et le niveau d'éducation ou le talent sont des facteurs essentiels dans les différences de productivité. Il faut donc comparer ce qui est comparable, et maintenir constante la productivité de l'homme et de la femme. Il faut comparer des individus de même âge, de même niveau d'éducation, etc.
Imaginons que l'homme et la femme aient le même âge, le même niveau d'éducation et la même expérience. Admettons aussi que l'on observe encore une différence de salaire. Cette différence peut-elle être imputée à une discrimination ?

Non, pas encore. Il y a à cela une raison : embaucher quelqu'un présente des coûts fixes. Il faut prospecter et trouver la personne, l'embaucher et la former au savoir-faire propre à l'entreprise. Embaucher un homme ou une femme, c'est finalement un investissement pour l'employeur. Il sacrifie des ressources pour embaucher et former ses employés, dans l'espoir d'en tirer un bénéfice plus tard. Ce qui compte pour l'employeur, c'est la valeur capitalisée de la productivité de l'homme et de la femme et non leur productivité courante.

Or, si l'employeur anticipe que la femme va interrompre sa carrière professionnelle pour élever ses enfants, l'investissement qu'il a fait dans la femme, comparativement à l'homme, risque de ne pas être récupéré ou de ne pas être rentable. Pour éviter ce risque, il rémunère la femme à un salaire moindre. Ou, plus précisément, pour être embauchée, la femme devra accepter un salaire inférieur.

Les femmes, mariées qui élèvent des enfants, même si elles travaillent, ont une double charge. Elles sont plus souvent absentes. L'employeur prend en compte, de la même manière, ces pertes de productivité et se couvre aussi contre ce risque. Cela est tellement vrai que les femmes célibataires d'un certain âge obtiennent un salaire comparable à celui des hommes célibataires du même âge.

Le statut matrimonial joue un rôle très important, non seulement à l'égard de la productivité, mais aussi à l'égard de la mobilité. Une femme mariée n'est pas aussi mobile qu'une femme célibataire. Elle ne peut pas saisir toutes les possibilités offertes par le marché pour avoir un sa-laire identique à celui d'un homme dans la même position. En effet, si l'emploi comparable se trouve à 600 km de chez elle, accepter un tel emploi, c'est aussi se priver des joies familiales. L'épouse préfère un salaire moindre pour ne pas être séparée de son époux. L'époux aurait pu rechercher un emploi près de celui de sa femme. Mais on ne l'attend pas. L'entreprise similaire près de celle de son épouse n'offrira pas nécessairement un salaire identique à celui de l'emploi qu'il vient de quitter.

Cette moindre mobilité, consécutive au fait d'être mariée, affecte le salaire. Par ailleurs il faut ajouter au salaire de la femme sur le marché du travail la rémunération qu'elle prélève sur les revenus de son époux pour les services qu'elle lui rends à domicile. Une fois pris en compte toutes ces variables, reste-t-il encore des différences de salaires ? Les tests empiriques faits par les économistes montrent que les variables liées à la productivité : expérience, âge, éducation, statut matrimonial, etc., expliquent au moins les deux tiers des différences observées.Comme on ne connaît pas la part de la rémunération du mari qui va à l'épouse, on surestime encore cette différence.

Une fois éliminées les différences de productivité, de statu matrimonial et de mobilité, peut-on attribuer à 1a discrimination le tiers restant ? Non, une explication plus subtile peut rendre compte de ce résidu. L'employeur doit deviner la productivité potentielle de la personne qu'il veut embaucher, mais, si sa productivité n'est pas observable avant l'embauche, il prend un risque. S'il se trompe et doit licencier son employé, il va supporter des coûts de séparation. Or, ces coûts auraient pu être évités avec un peu plus de précaution, avant de conclure le contrat de travail.

Les seules informations dont l'employeur dispose au moment de l'embauche sont constituées par des caractéristiques observables chez l'employé avant de contracter.

L'employeur peut interpréter ces caractéristiques. Certaines d'entre elles sont vraisemblablement corrélées positivement avec la productivité. Ce peut être le sexe, la race, l'âge, etc.

Cette information, facile à obtenir (il suffit d'une interview), est confrontée à l'expérience qu'ont les employeurs des individus déjà embauchés et présentant des caractéristiques semblables. Les employeurs se sont fait une idée approximative, bonne ou mauvaise, de la productivité de ceux qu'ils désirent employer, compte tenu de celle observée chez ceux qui ont déjà été embauchés. Le bouche à oreille fonctionne : si, en moyenne, un groupe d'individus se trouve être moins productif qu'un autre, les employeurs préféreront embaucher les personnes appartenant au groupe jugé, à tort ou à raison, comme étant plus productif que l'autre. Une stigmatisation ou une discrimination apparaît. En effet, si l'individu moyen du groupe est peu productif, un individu marginal appar-tenant à ce groupe peut, en revanche, être très productif. Mais, comme il en coûte à l'employeur de le trouver, cet individu subit un préjudice. Ce préjudice correspond aux dépenses supplémentaires que l'employé doit supporter pour signaler à l'employeur qu'il n'est pas comme les autres. Cette discrimination statistique, dont la théorie a été développée par le prix Nobel d'économie Arrow, n'est pas, à proprement parler, une discrimination (5). Elle ne correspond pas à une manifestation des préférences, mais à l'incertitude dans laquelle est l'employeur avant d'embaucher une personne qu'il ne connaît pas.

On remarquera aussi que le préjudice supporté par l'employé, ici la femme, n'est pas le fait de l'employeur. Que les employeurs refusent d'embaucher des femmes mariées aux mêmes conditions qu'un homme, parce que celles-ci, en moyenne, interrompent leur carrière, est imputable au comportement des femmes mariées, pas à l'employeur.

La femme mariée qui ne pense pas interrompre sa carrière professionnelle ne peut pas blâmer les autres femmes et doit payer un surcoût pour signaler aux employeurs qu'elle désire travailler comme un homme. Cette discrimination ou cette stigmatisation disparaîtra lorsque toutes les femmes mariées cesseront d'interrompre, d'une façon statistiquement significative, leur carrière professionnelle pour élever leurs enfants...ce qui ne va pas tarder avec les jeunes générations.

On en a pour preuve qu'une telle discrimination ne s'observe pas dans les emplois temporaires, où la productivité est aisément observable et où les coûts d'embauche, comme les coûts de séparation, sont faibles. Dans un tel cas, l'employeur n'a pas à se protéger contre une erreur d'embauche, pour une raison simple : comme le contrat est temporaire, il n'a pas à investir dans l'employé !

Là où cette productivité est aisément et directement observable avant de contracter, l'employeur n'a nul besoin de faire des estimations sur la productivité du groupe. C'est le cas des sportifs ou des universitaires ! On n'observe pas de différences de salaires liées au sexe, dans ces professions. Ce qui est vrai de cette caractéristique est vrai aussi de la race, ou de toute autre caractéristique observable et difficilement altérable par l'individu lui-même, avant de passer un contrat.
On pourrait continuer et rechercher d'autres facteurs qui expliquent les différences de salaires autrement que par une différence de goût. Après avoir corrigé ces différences par les différences de productivité, de mobilité et de stigmatisation, on n'est même pas certain que la discrimination ait une importance statistiquement significative. A vrai dire, on ne sait même pas si le résidu résulte d'une révélation des préférences des employeurs à l'encontre de certains employés, parce que, par définition, le résidu est un résumé de notre ignorance !
Admettons, cependant, qu'il existe une différence de salaires entre deux individus que l'on n'arrive pas à attribuer à autre chose qu'à des différences de goûts. Cela ne veut pas dire, pour autant, que cette discrimination soit le seul fait de l'employeur. C'est une chose que l'on oublie trop vite. Les clients peuvent vouloir être servis par des femmes (respectivement, des blancs) dans les établissements de plaisirs et non par des hommes (respectivement, des gens de couleur). Si les clients préfèrent être servis par des hommes (ou des blancs), les femmes qui sont employées dans cette entreprise recevront un salaire moindre ou devront être plus qualifiées que les hommes, parce qu'il en coûte au patron d'embaucher du personnel non désiré par ses clients !

Non seulement des clients peuvent exprimer des préférences vis-à-vis de certains employés, mais les employés eux-mêmes peuvent préférer travailler avec des gens auxquels il ressemblent. Les hommes, dans la police ou l'armée, supportent mal d'être commandés par des femmes. Ce qui est vrai de ces professions est vrai de n'importe quelle profession où les hommes (ou les blancs) quittent leurs emplois, si leurs préférences pour travailler avec un tel ou un tel ne sont pas satisfaites. Les employeurs, s'ils doivent les retenir, sont incités à les payer davantage.

Si la discrimination est une manifestation des préférences, il ne faut pas se tromper de cible. Qui discrimine qui? En réalité, la seule et véritable discrimination durable que l'on devrait observer est celle des clients, c'est-à-dire celle du consommateur qui exprime ses préférences ! Lorsque l'employeur discrimine sur la seule base des goûts, il se prive d'un profit. Et c'est bien parce qu'il se prive de revenu que la discrimination, si elle existe, ne peut pas être, à long terme, le fait de l'employeur. (Cela vaut aussi pour les employés.) Cela nous amène à la troisième question.

La pression de la concurrence et l'intervention de l'Etat

La rivalité et la compétition entre employeurs empêchent que la discrimination soit un phénomène durable.
Un employeur, par exemple, n'aime pas les femmes, et encore moins les noirs. Il ne veut pas les embaucher dans son entreprise. Ces deux groupes, pour obtenir un emploi, devront être moins exigeants sur les salaires que les autres travailleurs. S'ils sont embauchés, leurs salaires seront donc plus bas, à productivité identique, que celui des autres salariés, hommes ou blancs.
Mais, si les discriminés acceptent de travailler avec la même productivité que les non-discriminés, le profit dégagé avec les femmes et les noirs est plus élevé. Pourquoi alors perdre de l'argent en embauchant des hommes et des blancs que l'on rémunère à un salaire plus élevé ? En embauchant des femmes et des noirs, l'entreprise diminuerait ses coûts salariaux, pourrait faire des prix plus bas, prendrait des parts de marché et augmenterait ses profits. Discriminer veut dire pour l'employeur une chose simple : se priver de profit. Peut-il, à long terme, accepter de perdre de l'argent systématiquement, pour satisfaire ses goûts ?
Dans une situation de compétition et de rivalité, de telles préférences ne peuvent se maintenir. Les concurrents qui ne discriminent pas rémunèrent leurs employés au taux de salaire que les femmes et les noirs sont prêts à accepter pour travailler. Ces firmes ont des coûts moindres et font des prix plus bas. Si l'employeur qui discrimine maintient sa politique, il finira par être éliminé par ses concurrents.

La sanction peut venir aussi des actionnaires. Ceux-ci sont intéressés au profit de la firme, non aux objectifs propres des gérants. Ils peuvent sanctionner ce compor-tement en changeant de gérants. Si les profits moindres ont pour seule source la discrimination qu'exercent les gérants à l'encontre de certains employés, d'autres actionnaires peuvent voir là une occasion de profits, en prati-quant une O.P.A. et en remplaçant l'équipe dirigeante par des gens plus soucieux de maximiser les profits, et non par d'autres objectifs.

La discrimination par l'employeur ne peut durer dans un environnement compétitif. En revanche, dans une situation où la firme est protégée de la concurrence, soit parce qu'elle bénéficie d'un monopole, soit parce que les titres de propriété ne sont pas négociés sur un marché boursier, il peut exister une possibilité pour les employeurs de poursuivre des objectifs autres que la maxi-misation du profit. Mais comment une telle situation de monopole peut-elle exister sans l'intervention de l'Etat ? Il n'y a pas, en effet, de situation de monopole, sans que l'Etat bloque l'entrée du marché à des rivaux.

On peut, néanmoins, observer une situation de monopsone, c'est-à-dire une situation où l'entreprise est le seul employeur dans la région. Dans un tel cas, l'employé supporterait un coût pour sanctionner un employeur qui lui offre un salaire inférieur à sa productivité. Il accepte donc l'emploi à une rémunération plus faible. L'em-ployeur a alors une plus grande facilité pour manifester ses préférences et il peut refuser d'embaucher des femmes au même salaire que les hommes. L'employeur, ici, ex-ploite sa position sur le marché. Mais la discrimination qu'il exerce n'est pas nécessairement une manifestation de ses préférences, il peut tout simplement s'agir d'une maximisation du profit, s'il paye un salaire en dessous de la productivité marginale, parce que la femme (par exemple) est moins mobile que l'homme.

Malheureusement pour la théorie, les monopsones sont plutôt étatiques. Si vous êtes aviateur, les seules compagnies qui peuvent vous embaucher sont Air France ou Air Inter. Or, en général, les firmes publiques ou fortement syndiquées discriminent non pas sur les caractéristiques du sexe ou de la race, mais sur l'âge, et parfois sur des critères politiques ou religieux, comme dans l'enseignement. En fait, une discrimination de la part des employeurs ne peut être durable à long terme que si l'Etat, d'une façon ou d'une autre, offre aux firmes déjà installées sur le marché des privilèges leur permettant de se protéger contre des entrants potentiels. En l'absence de ces protections, les groupes qui sont discriminés ont un avantage comparatif sur le marché qui empêche les employeurs de pratiquer leur goût pour la discrimination.

L'intervention de l'Etat est souvent une des grandes causes de la discrimination, de la ségrégation ou de l'exclusion.

Prenons un exemple simple : le salaire minimum. Si un travailleur rapporte 3 000 F dans un mois de travail et que l'on oblige l'employeur à le payer 4 000 F, celui-ci refusera de l'embaucher. En revanche, s'il produit 4 500 F, il sera embauché. Les employés les moins productifs (faute, par exemple, d'expérience ou de qualification, comme les jeunes, les femmes ou les immigrés) seront exclus du marché du travail et seront discriminés. En effet, entre un homme et une femme qui rapportent juste 4 000 F, l'employeur peut préférer l'homme. La femme (ou le noir) ne peut se faire embaucher, car elle ne peut offrir un salaire plus faible pour emporter l'emploi et éliminer son concurrent : l'homme (ou le blanc).

Cette législation pénalise et discrimine les femmes ou les gens de couleur. On remarquera que la discrimination statistique jouera à plein et que le marché ne peut corriger les anticipations erronées. Si les employeurs pensent que les femmes, comme les noirs, ont une moindre produc-tivité que les hommes et les blancs, ils embaucheront de préférence les hommes et les blancs. Les minorités exclues du marché ne peuvent faire la preuve que leur productivité est identique à celle des autres, faute de pou-voir proposer des salaires inférieurs. Hélas, les faits montrent trop clairement ce biais parmi les chômeurs. Les chômeurs sont des jeunes, immigrés et plutôt de sexe féminin !

Trop souvent, la législation elle-même discrimine contre les femmes ou les enfants, en leur interdisant l'accès à certains emplois, en limitant le nombre d'heures de tra-vail, en interdisant aux femmes le travail de nuit ou de travailler pendant la grossesse, etc. Une grande partie de la discrimination vient du syndicalisme masculin, par l'intermédiaire de la législation sur le travail. Une interprétation traditionnelle de l'apartheid en Afrique du sud, expression même de la ségrégation, de la discrimination, de l'exclusion d'une race, est que cette législation a été initiée par les syndicats de mineurs blancs, redoutant la concurrence des noirs, avec le Mine and Work Act de 1911. Cette réglementation excluait les noirs des emplois dans les mines. Cette politique a culminé en 1948, avec la séparation totale des races. Mais seul un Etat usant de la violence a la capacité de pratiquer la discrimination à grande échelle, cela de façon injuste, parce que violant les droits de propriété des noirs sur eux-mêmes. L'Etat est le plus gros producteur d'actes (législatifs) discriminatoires contre les minorités, ou même les majorités !

Cette discussion sur les effets pervers du salaire minimum, renforçant les pratiques de discrimination et d'exclusion des firmes, est une transition toute trouvée pour analyser les conséquences inattendues des réglementations et programmes gouvernementaux dont le but serait de mettre fin à la discrimination.
Les conséquences inattendues des législations anti-discriminatoires

 A travail égal, salaire égal. Ÿ Cet article célèbre du code du travail est un des instruments de la politique de lutte contre la discrimination. L'autre instrument est plus connu sous le nom de politique des quotas ou de contin-gentement. Ces deux instruments ont des conséquences dramatiques pour les femmes ou les gens de couleur les plus défavorisés. Les économistes ont toujours souligné celles-ci (voir, par exemple, J. -L. Migué (6).

Prenons d'abord le principe :  A travail égal, salaire égal Ÿ. Si, pour une raison ou pour une autre, les employeurs estiment que les noirs ou les femmes sont moins productifs que les blancs ou les hommes, l'imposition d'un salaire égal supprime l'un des mécanismes de marché qui permettait justement aux femmes de faire connaître la valeur de leur productivité. Nous avons déjà développé ce raisonnement. Mais la conséquence principale est autre.

Si, pour une raison ou pour une autre, les employeurs pensent que les femmes (respectivement, les noirs) ont une moindre productivité que les hommes (respectivement, les blancs), obliger l'employeur à payer les femmes (res-pectivement, les noirs, les jeunes, etc.) à un salaire plus élevé que leur productivité, signifie que les femmes ne trouveront pas d'emploi dans ce secteur protégé. De deux choses l'une : ou elles se reportent sur un secteur non protégé, travail temporaire, saisonnier, ou encore au foyer (ce qui est un travail comme un autre), et alors elles aug-mentent l'offre d'employés dans ce secteur et font pres-sion à la baisse sur les salaires, c'est-à-dire sur les rémunérations des femmes, des noirs ou des jeunes les moins productifs et les moins protégés par la législation ; une redistribution des revenus s'opère entre, d'une part, les femmes privilégiées, celles qui peuvent accéder aux em-plois bénéficiant de la règle  à travail égal, salaire égal Ÿ, et, d'autre part, celles qui ne peuvent y accéder - ou bien elles attendent la possibilité d'être employées dans ce secteur protégé et viennent gonfler la file d'attente des chômeurs ; auquel cas, la redistribution des revenus se fait entre les femmes au chômage et celles qui ont la chance d'être employées.

Paradoxalement, ces femmes vont payer ex ante le droit de bénéficier d'un salaire plus élevé par une période de chômage ou d'attente plus longue. Ce prix sera juste égal à la rente dont elles vont bénéficier, en accédant à un emploi qui donne un salaire identique à celui d'un homme. L'opération est blanche pour ces femmes. Mais l'ensemble de la collectivité est pénalisée, parce que le temps passé au chômage par ces femmes, pour cette seule raison, a un coût de substitution : la valeur des services qu'elles auraient rendus si elles avaient été embauchées dans l'autre secteur. Celle-ci est perdue pour tout le monde. Finalement, le principe  à travail égal, salaire égal Ÿ ne fait que redistribuer les revenus des femmes (respective-ment, des noirs) les moins qualifiées vers les plus qualifiées.

La politique des quotas a un effet différent. Cette fois, l'employeur doit embaucher une femme dont il pense qu'elle est moins productive qu'un homme. Cette obli-gation lui impose un coût. Pour maximiser son profit, il diminue l'utilisation des autres facteurs substituts. Spontanément, il économise sur l'emploi des hommes ou les rémunère à un salaire plus faible. La conséquence principale est que le coût de production augmente dans le secteur contingenté. Ce secteur embauche moins. L'emploi du secteur contingenté se réduit et celui des autres secteurs augmente. Comme ce sont les hommes qui font les frais de cette politique, c'est l'emploi relatif des hommes qui baisse dans les secteurs où cette politique s'applique. Ceux-ci vont se reporter dans les autres secteurs et vont faire pression à la baisse sur les salaires des hommes dans les secteurs non contingentés.
Cette politique implique une redistribution des revenus entre les hommes, mais n'améliore en rien le sort des femmes, puisque, globalement, l'économie est moins productive. Cela signifie que la politique des quotas réalise une égalité des hommes et des femmes dans le secteur contingenté, mais se fait au détriment des hommes dans le secteur non contingenté. Cette politique ne veut pas dire que les femmes, égales des hommes, vont obtenir un salaire supérieur à ce qu'elles auraient obtenu si l'em-ployeur n'avait pas été obligé de les embaucher. Car la firme produit moins. Prenons un exemple. La femme et l'homme gagnent respectivement 10 000 F par mois, alors qu'en absence de quotas la femme gagnerait 12 000 F et l'homme 18 000 F. L'idée de vouloir contingenter et réduire la productivité conduit à une perte pour tous.

Conclusion
On peut terminer cette discussion en rappelant un fait majeur de notre siècle. Le marché a suscité une croissance économique phénoménale. Celle-ci a donné lieu à des possibilités innombrables d'emplois, qui ont permis aux femmes, comme aux gens de couleur, de s'émanciper.
La compétition et la rivalité des employeurs à la recherche de main-d'oeuvre bon marché ont fait plus pour  libérer Ÿ les femmes et les noirs ou les rouges que la prise de conscience  intellectuelle Ÿ des groupes féministes ou antiracistes. Le marché a accompli cette profonde égalisation des conditions, malgré les barrières, les protections et les cartels qu'imposent aux autres les groupes de pression divers - féministes, antiracistes, syndicalistes, etc. - en usant de la contrainte publique à leurs fins privées.
  Libérer la main-d'oeuvre féminine et les gais de la discrimination d'Etat
par Jean-Luc Migué et Martin Masse

La discrimination envers les minorités
par Gary Becker

Antisémitisme et racisme
par Ludwig von Mises


CE SONT LES ÉTATS QUI TUENT,
par Jean Luc Migué

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