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Bienvenue sur le site de Bertrand Lemennicier  Le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et imprescriptibles de l'homme, ces droits sont : la liberté, la propriété, la sûreté et la résistance à l'oppression (Article 2 de la déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789)  "Quand même tu aurais à vivre trois mille ans, et trois fois dix mille ans, dis-toi bien que l'on ne peut jamais perdre une autre existence que celle qu'on vit ici-bas, et qu'on ne peut pas davantage en vivre une autre que celle qu'on perd". Marce Aurèle, Pensées, Livre II, maxime 14  "La vertu de la rationalité signifie la reconnaissance et l'acceptation de la raison comme notre seule source de connaissance, notre seul juge des valeurs et notre seul guide d'action" Ayn Rand , La vertu d'égoisme,  J'ai le pouvoir d'exister sans destin, Entre givre et rosée, entre oubli et présence. Médieuse de Paul Eluard 1939 
 

POUVOIR DE NUISANCE DES SYNDICATS ET DROIT DU TRAVAIL [1] 

 

Par Bertrand Lemennicier[2]

 

 2013,

"Jamais, en vérité, au cours de l'histoire entière, les gouvernements n'ont été comme aujourd'hui dans la nécessité de se plier aux desiderata spéciaux d'un grand nombre d'intérêts particuliers" ."Le résultat de cette évolution est.. que le concept de loi, lui-même, a perdu toute signification."

 
F. Hayek 1979,  Law, Legislation and Liberty,  Routledge and Kegan Paul, London

Les économistes, avec les travaux de Mancur Olson (1965)[3] , ont pris l’habitude d’assimiler les syndicats à des groupes de pression usant de leur pouvoir de nuisance pour obtenir des salaires supérieurs à ceux que l’on aurait observés sans leurs interventions. Pour obtenir un tel salaire, qui ne se décrète pas, il faut coaliser les salariés et limiter la quantité offerte de travail dans l’activité considérée. Restreindre l’offre de travail se fait en contrôlant l’embauche, la durée du travail (les 35 heures) et les comportements déviants des salariés qui pourraient briser l’entente. C’est l’essence même du syndicat et sa face nuisible que d’obtenir par l’usage de la contrainte physique (légale ou non) ou de sa menace un salaire supérieur (ou son maintien) à celui qui se serait établi spontanément sur le marché.  

Cependant, beaucoup d’auteurs, spécialistes des relations industrielles, à l’instar de Freeman et Medoff (1984)[4], font remarquer que les syndicats peuvent exercer un rôle positif dans la société. Loin de nuire à la productivité des entreprises, ils seraient un facteur d'amélioration des performances des entreprises et cela de quatre façons :

1. Le contrôle de l’embauche  par un syndicat permettrait de réduire les " coûts de transaction liés à l’embauche d’un salarié" par l'entreprise. En offrant aux employés la possibilité de protester ouvertement, avec moins de risques personnels, le syndicat diminue la mobilité des travailleurs les plus insatisfaits, et donc les coûts entraînés par les démissions et  réembauches.

2. En favorisant la hausse des salaires, en structurant les rémunérations autour d'un certain nombre de normes types, l'activité du syndicat faciliterait le travail de gestion du personnel.
Elle permettrait à l'encadrement de faire son travail plus efficacement.

3. La présence du syndicat améliorerait la communication entre les employés et leur encadrement. En facilitant la circulation de l'information, en canalisant les protestations et en introduisant des petites innovations dans le processus de production, elle entraînerait des effets positifs sur la productivité

Ce serait la face utile du syndicat.  Cette approche de Freeman et Medoff n’est pas en soi une hérésie pour les économistes.

Il y a ententes et ententes

En effet, l'insistance de l'approche économique traditionnelle à ne voir dans les coalitions de salariés ou d’entrepreneurs qu'un " mal public " se heurte à l'objection que les ententes et les cartels d'entreprises sont parfois de bonnes choses. De plus en plus d'économistes admettent que, si les ententes existent de manière aussi fréquente, c'est qu’elles doivent avoir une fonction économique positive et servir le consommateur. Il existe aujourd'hui tout un pan de l'économie industrielle qui, à propos de l'analyse des phénomènes d'intégration ou de semi-intégration verticale (franchises, concessions, fusions, joint-ventures, etc.), réhabilite le rôle des ententes. L'entente et/ou la joint-venture seraient des procédés par lesquels deux ou plusieurs entreprises cherchent à identifier les économies d'échelle, les complémentarités ou les synergies diverses qui pourraient les rapprocher (et éventuellement justifier ultérieurement une fusion).

Dans cette optique, les ententes s'inscrivent dans la double démarche de concurrence et de coopération qui caractérise le fonctionnement d'un marché libre. L'idée de cette approche est qu'il n'y a pas de différence de nature fondamentale entre une entente, un mariage d'entreprises (fusion), et la création d'une seule firme (intégration verticale). Ce ne sont que l'expression de degrés différents dans une même démarche. Dans les trois cas, il s'agit de formes d'organisations qui sont toutes le résultat d'accords contractuels volontaires, et dont la finalité ne peut être que d'exploiter des " gains à l'échange " non encore réalisés. Il est alors tentant de considérer que ce qui s'applique aux firmes industrielles et commerciales doit aussi être valable pour les « ententes" de travailleurs. Pourquoi n'y aurait-il pas aussi des ententes syndicales qui soient économiquement "efficientes" ? C'est dans cette optique que se situerait la démarche de Freeman et Medoff.

 Raisonner ainsi revient cependant à négliger une différence essentielle entre les deux institutions : firmes et syndicats de salariés ou de professions libérales. Dans l'entente entre des firmes, il s’agit d’accord contractuel reposant sur des échanges volontaires entre les parties. L’objectif recherché est toujours de découvrir une meilleure combinaison des ressources qui permette d'obtenir un résultat plus rentable pour le consommateur. Dans l'entente entre travailleurs, rien de cela. Celle-ci repose sur des accords non contractuels avec usage de la violence privée ou de sa menace pour contraindre les parties non consentantes, entrepreneurs et ouvriers non membres du syndicat à satisfaire leurs revendications. Le but du syndicat n'est pas d'assortir les travailleurs de manière que leur coopération avec la direction de la firme permette de produire plus ensemble que séparément. Cette fonction est celle à qui revient normalement à l'encadrement (ou au management, pour utiliser un terme plus moderne).

Si vraiment les syndicats remplissaient ce rôle, les entreprises n'auraient pas besoin de recourir à l'embauche de personnels d'encadrement. Il leur suffirait de contracter avec la " firme-syndicat" et de la rémunérer pour les services rendus. Cette dernière n’aurait nul besoin de faire pression auprès de l’homme politique pour obtenir des privilèges de puissance régalienne comme l’immunité syndicale pour les syndicalistes et le pouvoir légal de faire grève qui est une action collective consistant pour l’une des parties, les offreurs de travail, à ne pas respecter le contrat tout en contraignant l’autre partie à ne pas le rompre. Que les firmes ressentent quand même la nécessité de rechercher des services d'encadrement et s’efforcent de lutter contre ces coalitions indique que tel n'est certainement pas le but de l'entente syndicale. C'est cette simple constatation de bon sens qui rend suspecte une théorie qui veut absolument démontrer le contraire[5].

Cartellisation et police de l’entente :

La réalisation concrète d’une entente entre offreurs entre eux pour mettre un prix supérieur au prix de marché passe nécessairement par une réduction artificielle des quantités de travail offertes.  Il faut donc contrôler à la fois le nombre de salariés offrant leurs services et le nombre d’heures de travail de ces derniers sur une période donnée[6]. Cette tentative de maintenir un prix au-dessus du prix de marché par des actions collectives fondées sur la coercition engendre des réactions à la fois du côté des demandeurs (les entrepreneurs) mais aussi du côté des offreurs (les salariés) qui vont bouleverser le fonctionnement  non seulement du marché du travail et de son corolaire le contrat classique du droit des obligations, mais aussi, par un effet de cascade et d’encastrement, la société dans son ensemble en transformant le Droit en législations et/ réglementations soumises à l’arbitraire et à l’incohérence temporelle de majorités politiques éphémères.

Toute entente entre offreurs sur un marché est soumise à deux forces qui vont dans un seul sens : faire exploser le cartel. L’une est externe. Quand le taux de salaire est supérieur au taux qui se serait établi si l’entente ne s’était pas formée dans ce but, il attire de nouveaux offreurs qui vont entrer en concurrence avec les offreurs qui se sont cartellisés et augmenter l’offre. De ce fait, le prix du travail baisse. C’est le fameux plombier polonais ou le terrassier bulgare ou l’immigré de pays plus éloignés attirés par des salaires plus élevés que dans son pays. En vertu de la libre circulation des personnes, ils viennent offrir leur service là où ils ont un avantage comparatif en termes de salaire et grâce à des contrats  Simultanément les membres du cartel doivent respecter les restrictions imposées par le cartel sur le nombre d’offreurs qui doivent entrer sur le marché ainsi que le nombre d’heures de travail que doivent fournir les membres de l’entente. Or, à un prix de l’heure de travail supérieur au prix spontané du marché, chaque salarié est tenté de tricher et de travailler un plus grand nombre d’heures dans son entreprise (heures supplémentaires au-delà des normes négociées par le syndicat ou illégalement les jours fériés) ou bien chez un concurrent. Du fait de ces comportements peu coopératifs au sein de la coalition de travailleurs, les quantités offertes augmentent et le prix baisse. Le cartel explose.

Les syndicats qui institutionnalisent ces ententes entre offreurs de travail doivent donc lutter sur plusieurs fronts. Ils doivent :

· empêcher l’entrée sur le marché de nouveaux offreurs de travail qui concurrencent les membres du cartel, il faut donc pouvoir exclure du marché des offreurs potentiels (notre plombier polonais)

· surveiller et vérifier que les membres de l’entente ne trichent pas avec le nombre d’heures de travail que chacun doit accomplir pour que l’offre dans son ensemble soit réduite de façon à maintenir le salaire au-dessus du prix de marché (il faut instaurer des quotas d’heures de travail et/ ou contraindre les salariés à prendre des jours de congés)

· Enfin, empêcher les entrepreneurs de lutter et/ou de contourner les actions collectives des syndicats comme celle de la grève qui est  "le moyen de contrainte exercée par l’une des parties –les salariés- sur l’autre partie -les patrons- pour la forcer à modifier les conditions du contrat" pour reprendre la définition de Charles Gide.

 Ces trois actions impliquent d’user de la contrainte pour empêcher les individus d’offrir leurs talents là où ils le désirent, de travailler le nombre d’heures qu’ils souhaitent et de réduire les velléités des entrepreneurs de lutter contre les actions syndicales nuisibles à leurs intérêts[7]. Cela s’appelle faire la police de l’entente. La grève est l’un des moyens ce n’est pas le seul. Le sabotage, la mise à l’index, le « picketing », le boycott, l’application des règlements à la lettre pour ralentir le service rendu ou la lenteur organisée au travail, la destruction de  l’outil de travail des concurrents, la séquestration des patrons, ou la prise en otage des clients tiers aux conflits du travail en sont d’autres.

Tous ces actes sont des violences exercées sur des personnes pour obtenir d’elles une concession qu’on n’obtiendrait pas de leur plein gré. Il s’agit toujours d’infliger un dommage[8] à l’autre partie pour modifier les clauses du contrat synallagmatique dont le prix est souvent l’élément majeur. La force prime le droit du contrat. C’est l’état de guerre entre patrons et salariés. Mais faire la guerre signifie qu’il faut mobiliser des ressources matérielles et financières et des hommes pour la mener. Il faut des meneurs et des hommes demains. Les meneurs doivent penser une stratégie et une tactique dans le conflit, les hommes de main doivent mener les actions violentes. Il faut  organiser un quartier général, les services de communications et assurer l’intendance (repas, logement) de tous ceux qui participent à cette action collective qui peut prendre la forme d’une grève, d’une occupation de locaux, d’une manifestation dans les rues et de violence physiques aux personnes.

Les meneurs des syndicats ou des coalitions de salariés vont donc devoir embaucher des hommes de main et des professionnels de l’agitation qui auront en charge de faire la guerre aux patrons ou en tous cas de mettre au pas, par la violence physique ou sa menace[9], les récalcitrants entrepreneurs ou salariés ainsi que les nouveaux entrants potentiels.  Si les nouveaux arrivants, les membres du cartel pris individuellement et les patrons eux aussi résistent en usant de la violence, légale ou non, le coût pour le syndicat d’entretenir ce « service d’ordre lié aux actions de violence collective » va augmenter parce que les hommes de mains et leurs meneurs- qui sont dans les faits les syndicalistes professionnels- vont exiger des membres du cartel une rémunération (en espèce ou en nature) pour les risques qu’ils prennent et le service crucial qu’ils rendent[10].Cette rémunération va augmenter jusqu’à devenir  équivalente à la rente procurée au syndicat par un salaire supérieur au prix de marché. L’intérêt de constituer un cartel est alors sérieusement diminué par ce groupe d’hommes de main qui fait la police de l’entente.  Cependant comme dans tout état de guerre les deux parties opposées s’épuisent et voient leurs ressources diminuer et les dommages augmenter jusqu’au point ou continuer le conflit engendre des coûts en excès des gains même pour ceux qui ont initié ces actes de guerre. L’issue naturelle sera l’arbitrage et la négociation.

Cependant, l’usage de la violence par elle-même va susciter une réaction du pouvoir politique. Il ne faut pas oublier que les hommes d’Etat sont les « gardiens » normalement du monopole de la violence légitime sur un territoire et qu’ils sont les seuls à décider de son utilisation sous le contrôle de la représentation parlementaire. Les actions violentes menées par des groupes privés comme les coalitions de travailleurs ou de corporations émeuvent les hommes de l’Etat parce qu’il s’agit là d’un empiètement sur ce monopole de la violence légitime. Ces personnages sont donc intéressés à « pacifier » les relations entre les parties en intervenant dans les conflits entre coalitions de travailleurs et entrepreneurs.

Les syndicats vont tout de suite exploiter cette velléité des hommes de l’Etat d’intervenir et faire pression pour qu’ils se substituent aux meneurs et hommes de main de ces actions collectives et fassent la police de l’entente à leur place[11] : Comment cette substitution se passe-t-elle ? Par l’intermédiaire de la législation et de la réglementation du droit d’entrer sur le marché, par la fixation légale du prix (minimum) auquel est offert le service aux clients et la fixation des quantités maximales que chaque membre du cartel doit offrir pour maintenir ce prix au-dessus du prix de marché. Ces règles sont impératives pour empêcher le cartel d’éclater. Or, seule la contrainte publique peut les faire perdurer d’une manière légitime. Un droit spécial et dérogatoire au droit commun des contrats est créé à cette fin. Pour faire court, le code du travail est né.

Le code du travail n’est ni le fruit du hasard, ni le produit accidentel de l'histoire des idées. Le Droit du travail n'est pas du droit, au sens classique du terme, parce qu'il n'a jamais été conçu à cette fin. Le droit du travail est une législation ad hoc, conçue à partir des pressions politiques exercées par les syndicats et/ou les ententes corporatives (chauffeurs de taxis, coiffeurs, médecins, juristes, pharmaciens etc.). L’inspecteur du travail, le policier et le juge se sont substitués aux hommes de main des syndicats[12]. Les coûts de cette police de l’entente ne sont plus supportés par les membres du cartel mais par l’ensemble des contribuables. La rente procurée par les actions collectives des syndicats est alors capturée par les membres du cartel et non pas par une fraction d’entre eux : les meneurs et leurs hommes, c’est-à-dire les syndicalistes.

 

Le Droit du Travail contre le Contrat de travail

 

Dans la tradition juridique actuellement en vigueur, le contrat de travail est un droit positif. Il suffit qu'une norme juridique économique ou sociale soit édictée par un texte qui a fait l'objet d'une approbation par le Parlement dans les formes institutionnelles prévues par la Constitution pour qu'elle devienne du droit. Dans l'esprit de la majorité de nos contemporains c'est dans le pouvoir politique que réside par définition la source du droit.

 

La fonction du droit étant de définir les droits de propriété et leur échange volontaire afin de permettre une solution pacifique des conflits qui naissent à leur sujet, il en résulte que, dans cette philosophie du droit, c'est le pouvoir politique qui, de façon souveraine, fonde le droit de propriété et le contrat. C'est à lui qu'il appartient d'en définir les frontières, de les rectifier, d'en réglementer l'usage et, le cas échéant, d'en retirer les attributs. C'est ainsi que, à travers la réglementation de la liberté des contrats, et les entraves législatives croissantes qui y sont opposées, le droit du travail réglemente et limite l'exercice de la liberté contractuelle et cela sans que personne ne songe véritablement à s'en indigner.

 

Cette législation s’oppose en effet au droit qui émergerait d’un contrat librement consenti entre un salarié et son employeur. Ce principe, faut-il le rappeler, recouvre deux choses: d'abord le droit d'abandonner ou de déléguer une partie de ses droits sur son propre capital humain, selon des clauses convenues à l'avance et décidées en commun, pour acquérir d'autres droits concédés en échange par l'autre cocontractant; ensuite la garantie judiciaire de l'exécution des clauses ainsi convenues. La liberté contractuelle impose une absence de vice du consentement. Elle exclut l'adhésion forcée, et suppose la liberté de ne pas contracter. Le contrat est dit «authentique» lorsqu'il est conclu devant un officier public, ou «simple» (il suffit que les volontés se soient exprimées de façon saisissable). Les motifs ou les mobiles des contractants sont indifférents au juge. Enfin, le contrat a force obligatoire: il s'impose aussi bien aux parties, au juge qu'au législateur (qui ne peut appliquer rétroactivement les effets d'une loi à des contrats conclus antérieurement). Il n'entraîne pas d'effet sur les tiers non-contractants.

 

Aujourd'hui, il n'est pas excessif d'affirmer que plus aucun des grands principes fondateurs de la liberté contractuelle n'est intégralement respecté. Par exemple, un principe aussi ,élémentaire que la « liberté du travail» n'assure plus véritablement la liberté de contracter avec un employeur puisque, si vous avez moins de 16 ans, la loi vous prive du droit de vous faire embaucher; si vous avez en revanche plus de 65 ans, vous ne pouvez plus librement cumuler une retraite et un travail salarié (exception faite des militaires qui conservent ce droit- devenu un « privilège»).

Les clauses du contrat ne sont plus librement fixées par les parties. Si vous désirez constituer votre propre épargne pour vous protéger des vieux jours, vous pouvez le faire; mais cela ne vous relève pas de l'obligation légale de cotiser régulièrement à un régime d'assurance vieillesse dont les termes vous sont unilatéralement imposés par le législateur. De même, vous n'êtes pas libre d'organiser librement votre propre système de protection contre les périodes de chômage ou le risque de baisse de vos revenus. Celui-ci vous est imposé par l'État. Le travailleur n'est pas libre de négocier avec son employeur ses horaires de travail. Ceux-ci sont fixés par le texte d'un contrat type prévu par la loi (la convention collective de votre branche ou de votre entreprise). Travailler le dimanche est interdit même si employeurs et employés d’un commun accord désirent saisir cette période pour gagner plus d’argent.

 

Les motifs ou les mobiles ne sont plus indifférents au juge. Quand l'employeur décide de rompre le contrat de travail, il doit en signifier les motifs, qui seront pris en compte par le juge en cas de conflit. Une démission n'ouvre pas les mêmes droits qu'un licenciement. Et, selon les motifs du licenciement, les réactions de l'administration ou des tribunaux seront différentes. Le contrat de travail individuel n'a plus nécessairement force obligatoire si les clauses qu'il contient diffèrent de celles qui figurent dans le contrat type de la convention collective du secteur d'emploi. Enfin, le contrat de travail a des effets sur les tiers puisque désormais le contrat type d'une convention collective peut être étendu, par décision administrative, à des entreprises ou des salariés qui ne sont pas parties à cette convention. Pourquoi en est-il ainsi ? Pourquoi le droit du travail est-il aussi attentatoire aux libertés contractuelles ? Il faut revenir à la source du droit positif : la représentation parlementaire.

 

Les hommes politiques à qui les citoyens délèguent, dans une démocratie majoritaire, le droit d’user légitimement du monopole de la violence ont pour objectif de se faire réélire. Ils doivent donc proposer, pour être réélus, des réglementations et des subventions dans leur programme politique qui permettent d’attirer 50% des votes plus un : celui de l’électeur médian. Evidemment chaque subvention distribuée ou réglementation proposée bénéficie à un groupe d’électeurs particuliers et pénalisent d’autres groupes d’électeurs qui en supportent les coûts. Dans une démocratie majoritaire l’homme politique doit se plier à la règle d’or suivante : concentrer les bénéfices de la législation sur un groupe aux intérêts concentrés et visibles et dispersés les coûts sur des groupes aux intérêts dispersés et peu visibles.

 

L’une des caractéristiques du système démocratique contemporain, par opposition au marché, réside dans le fait que ceux qui reçoivent des bénéfices d’une action politique et ceux qui paient ou en supportent les coûts ne sont pas les mêmes personnes. L’État est, par définition, un créateur d’externalités négatives. Externalités négatives qui devraient être compensées par la production de biens dits « publics », si de tels biens existent.

En effet, les bénéfices d’une action politique peuvent être concentrés sur un petit groupe d’individus et les coûts être répartis sur un grand nombre d’électeurs. À l’inverse, les bénéfices peuvent être dispersés sur un grand nombre de gens et les coûts supportés par quelques-uns. Ainsi, une redistribution de revenus ou un tarif douanier profitent normalement à des groupes concentrés, et les coûts sont pris en charge par un grand nombre d’individus. Représentons, dans le tableau suivant, toutes les situations possibles :

 
Les bénéfices
Les coûts

Concentrés

Dispersés

Concentrés

3

4

Dispersés

2

1

 

La zone 1 représente une dispersion à la fois des coûts et des gains sur un grand nombre de personnes. La zone 2 suggère une concentration des gains, mais une dispersion des coûts. La zone 3 montre que les bénéfices et les gains sont concentrés, mais pas sur les mêmes personnes. Enfin, la zone 4 fait apparaître des coûts concentrés et des gains dispersés.

Normalement, la législation du travail devrait tomber dans la zone 1 : tout le monde bénéficie et tout le monde supporte les coûts. Lorsque les coûts et les bénéfices sont concentrés (zone 3), il est possible d’avoir des actions productives si les coûts et les gains sont concentrés sur les mêmes personnes c’est ce que fait un contrat de travail qui émerge de la liberté contractuelle, mais justement l’intérêt d’user de la contrainte publique est de dissocier ceux qui supportent les coûts de ceux qui bénéficient de l’action politique.

Malheureusement, l’intérêt d’un élu n’est justement pas de produire une législation du travail qui entrerait dans les zones 1 et 3. Son intérêt consiste à concentrer les bénéfices de son action sur un groupe d’individus et d’en disperser les coûts sur une multitude d’autres. Il choisit toujours la zone 2. C’est la règle d’or de l’homme politique. Déroger à cette loi de la politique coûte cher en manifestations de rue et en votes perdus aux échéances électorales à venir. L’intérêt de l’élu est « d’acheter implicitement »  les votes des individus concernés par une mesure politique quelconque qui favorise leurs intérêts privés et de leur offrir d’en disperser les coûts sur un grand nombre de personnes, en faisant passer cet intérêt privé pour un intérêt public. Servir les intérêts d’un public très large et peu intéressé ne rapporte pas de votes supplémentaires. L’homme politique doit, s’il veut survivre, servir les intérêts privés de groupes de pression désireux d’user de la contrainte publique pour atteindre des objectifs qu’ils ne pourraient atteindre autrement. . C’est exactement le choix qu’il fait avec la législation du travail.

Les groupes aux intérêts concentrés sont presque toujours les offreurs et comme ils disposent et usent d’un pouvoir de nuisance qu’ils rendent bien visible, ils auront l’écoute de l’homme politique, en revanche, les groupes aux intérêts dispersés et peu visibles supporteront les coûts de la législation. Il est alors naturel d’observer une législation du travail qui favorise les syndiqués, et les syndicalistes qui gèrent ces groupes de pression, aux intérêts concentrés et non ceux des groupes latents aux intérêts dispersés : salariés non syndiqués, employeurs et consommateurs[13]. Une lecture même en diagonale du code du travail (de 2013) ne peut exclure cette interprétation.

Pour les praticiens du droit du travail, une telle thèse heurte leurs croyances puisqu’ils pensent œuvrer pour le bien des salariés et de la population dans son ensemble. Mais cela ne change rien au fait même que les articles du code du travail, comme par hasard, font la police de l’entente du cartel des travailleurs salariés[14].  .  

Le code du travail français est un pavé de 1,5 kilo qui comprend l'ensemble les lois et des règlements qui régissent les relations entre : i) employeurs, salariés, représentants des salariés et inspection du travail : ii) les dispositions sur les conditions de travail. Selon les versions, il comporte au moins 1732 ou 2875 pages et 8000 à 10 000 articles.

 

Le code du travail est devenu un catalogue détaillé de la façon dont il faut gérer un salarié à l’image d’une notice d’utilisation d’un synthétiseur. Il serait trop long et fastidieux d’interpréter chaque article à la lumière de notre thèse, en revanche nous pouvons repérer quelques articles qui ont pour but explicite ou implicite de faire la police de l’entente au lieu et place des hommes de mains du syndicat.

 

1) Le contrôle de l’entrée sur le marché du travail

 

Les contrats d’apprentissage et l’âge légal de la sortie de l’école obligatoire (16 ans) freinent l’emploi d’une main d’œuvre jeune et peu coûteuse  et retarde le flux d’entrée sur le marché du travail. L’âge obligatoire de cessation d’activité (retraite) accélère la sortie de l’offre de travail. Ce type de législation sert directement les intérêts privés des syndicats en rationnant l’offre de travail. Les syndicats font pression pour exclure du marché les étrangers et les nationaux qui désirent travailler au prix de marché en louant spontanément leur service à un employeur ou en travailleur indépendant. Mais ce genre d’offre peut briser le cartel, il faut la déclarer illégale. C’est plus simple.

Il y a en effet le travail licite et celui illicite : les immigrés clandestins sont des concurrents mais les étrangers sans titres de travail légaux[15] le sont aussi. Ils doivent être pourchassés. C’est bien l’objet des articles suivants.

 

 l8211-1 Sont constitutives de travail illégal, dans les conditions prévues par le présent livre, les infractions suivantes : 1° Travail dissimulé ; 2° Marchandage ; 3° Prêt illicite de main-d’œuvre; 4° Emploi d'étranger sans titre de travail ; 5° Cumuls irréguliers d'emplois ; 6° Fraude ou fausse déclaration prévue aux articles L. 5124-1, L. 5135-1 et L. 5429-1.

 

Il faut reconnaître qu’un syndicat de travailleurs aurait du mal à utiliser ses hommes de mains pour exclure du marché ces concurrents étrangers s’ils ne bénéficiaient pas de la force publique pour le faire. Par ailleurs l’employeur ne doit pas se soustraire au contrat de travail en passant de façon permanente un contrat de louage de service avec un travailleur indépendant. Pour atteindre un tel objectif il faut recenser ceux qui ont le droit de travailler légalement sur le territoire. Il faut donc contraindre l’employeur à déclarer la personne qu’il embauche à un organisme de surveillance et de contrôle.

 

l1221-10 L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

l1221-11 Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l'embauche, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 8271-7, entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.

 

Il n’est pas question pour l’employeur de dissimuler le personnel qu’il embauche, l’Etat pour des raisons fiscales et de collecte de l’impôt pour la sécurité sociale[16] poursuit un intérêt commun avec le syndicat : ficher les salariés. Le cartel doit connaître tous ses membres s’il veut d’une part contrôler l’embauche et d’autre part contrôler les heures de travail pour lutter contre ceux qui veulent tricher avec les accords du cartel (ce que le « closed shop » permettait de faire très directement)

 

l1221-13 Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés, indépendamment du registre des conventions de stage mentionné à l'article L. 612-13 du code de l'éducation. Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.

l1221-14 Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l'article L. 8113-6.

l1221-15 Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale.

Ce n’est qu’une version moderne du passeport ouvrier d’autrefois et un assujettissement de l’ensemble des individus au cartel des salariés.

 

 

2) L’extension du cartel à l’ensemble de l’industrie : les raisons des conventions collectives de métier

 

Imaginons qu’un syndicat ouvrier d’une entreprise réussisse à négocier un contrat de travail avantageux en termes de salaire et/ou de durée de travail alors que les autres entreprises offrent les salaires d’un marché libre et les conditions de travail qui en émergent spontanément. Il va de soi que cette firme fera faillite si le syndicat n’arrive pas à convaincre tous les salariés des entreprises concurrentes de faire comme eux. Le cartel doit donc s’étendre à toutes les entreprises d’une même branche ou d’un même métier.

 

Lorsque la conjoncture se retourne, que les commandes s'effondrent, l'entreprise a le choix entre deux stratégies: garder les mêmes salaires, mais licencier une partie de son personnel; réduire les salaires et garder le maximum de gens. Le problème du syndicat est de l'empêcher de se livrer à une sorte de chantage: ou bien vous renégociez un nouveau contrat à un taux de salaire inférieur, ou bien vous faites partie de la prochaine charrette ...

Comment empêcher l’employeur de jouer les salariés les uns contre les autres, d'utiliser l'incertitude que chacun nourrit sur son propre sort (quelles probabilités ai-je de faire partie de ceux qui seront licenciés?), et de ramener ainsi les taux de salaires à leurs anciens niveaux - ou même plus bas? La solution est simple. C'est la technique des contrats collectifs et de la négociation collective.

En raisonnant ainsi on explique: 1) pourquoi la structure syndicale de base est rarement le syndicat d'entreprise, mais le syndicat de métier ou de branche 2) pourquoi les termes des conventions collectives conclues avec le patronat s'appliquent par définition à tous les salariés, syndiqués ou non 3) pourquoi, enfin, les syndicats font pression auprès des pouvoirs publics, pour étendre le contenu des conventions aux non signataires de la même branche.

 

La convention collective décide de tout 

:

d2261-2 La convention de branche susceptible d'extension peut contenir, sans que cette énumération soit limitative, des stipulations concernant : 1° Les conditions particulières de travail : a) Heures supplémentaires ; b) Travail par roulement ; c) Travail de nuit ; d) Travail du dimanche ; e)Travail des jours fériés ; 2° Les conditions générales de rémunération du travail au rendement pour les catégories intéressées, sauf s'il s'agit de travaux dangereux, pénibles ou insalubres ; 3° Les primes d'ancienneté et d'assiduité ; 4° Les indemnités pour frais professionnels ou assimilés, notamment les indemnités de déplacement ; 5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° Les procédures conventionnelles d'arbitrage des conflits collectifs de travail survenant entre les employeurs et les salariés liés par la convention ; 7° Les conditions d'exercice des responsabilités mutualistes.

 

 Et elle s’étend à toutes les entreprises du métier même si celles-ci ne la désirent pas.

 

r2242-3 Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.

 

L'objectif recherché est de priver le salarié de toute liberté de «choisir» son salaire, et d'en faire la prérogative exclusive du syndicat. On se retrouve dans une situation où, à quelques accommodements près, le salaire est imposé unilatéralement tant au salarié qu'à l'employeur, par une série de grilles hiérarchiques et de taux pivots négociés au niveau de la branche ou de l'industrie par les représentants des organisations patronales et ceux des fédérations syndicales.

La rémunération des heures principales est encadrée par un minimum fixé par la loi et peut-être un jour prochain par un maximum.

Un salaire minimum dit de croissance[17] est imposé à l’ensemble des salariés. La tentation de limiter par un maximum le salaire des PDG (du CAC 40) est récurrente chez nos hommes politiques qui ne comprennent pas la fonction d’un système de prix[18].

 

Les heures supplémentaires sont codifiées 

 

l3121-22 Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

 

Le code du travail au travers des articles discutant des conventions collectives s’y emploie. Les pénalités encourues pour le non-respect de ces accords traduit on ne peut plus clairement cette police de l’entente qu’exerce le code du travail:

 

r2263-3 Le fait pour l'employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. L'amende est prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

r2263-4 Le fait pour l'employeur de méconnaître les stipulations conventionnelles relatives aux accessoires du salaire prévus par une convention ou un accord collectif de travail étendu, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. L'amende est prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

r2263-5 Le fait, pour le responsable d'une organisation, de ne pas déférer, sans motif légitime, à la nouvelle convocation qui lui a été adressée en application de l'article D. 2261-12, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe.

 

 

3) Il faut instaurer des quotas d’heures de travail et/ ou contraindre les salariés à prendre des jours de congés

 

Le contrôle de l’embauche ne suffit pas il faut déterminer la durée du travail et le nombre d’heures supplémentaires qu’il est possible de faire. La durée du travail est négociée à la journée, à la semaine au mois, à l’année et sur le cycle de vie (retraite par répartition oblige).La durée légale de travail est de 35 heures !

 

l3121-10 La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1.

Les heures supplémentaires sont contrôlées

l3121-11-1 Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Il existe une durée maximale de travail :

l3121-35 Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

 

Cette durée du travail (et le salaire associé) est négocié au niveau de la convention collective, ceci force les entreprises à se coaliser entre elles pour participer à cette négociation. Par certains côtés la convention collective, qui s’étend au métier, élimine la concurrence entre les entreprises sur le marché des biens. Il n’est plus nécessaire de faire un effort d’innovation ou de réduction des coûts pour maintenir des profits positifs, ce que leur imposerait un marché concurrentiel à la fois sur les facteurs de production et sur le marché du produit final[19]. Cela en soi suffit à expliquer la perte de compétitivité des entreprises françaises non exposées à la concurrence mondiale et hors dévaluation de la monnaie.

 

4) Empêcher les entrepreneurs de lutter et/ou de contourner les actions collectives des syndicats

 

Le cartel doit aussi tout faire pour empêcher les employeurs de lutter et contourner le pouvoir de nuisance des syndicalistes. Toute une panoplie d’articles a pour objet de légaliser ce pouvoir de nuisance.

 

Le principe général de non-discrimination interdit aux employeurs de refuser d’embaucher une personne connue pour ses activités politiques, religieuses ou syndicales.

 

l1132-1 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [ ……] de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes…...

l1132-2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

l2141-5 Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

 

L'article L.1411-4 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des différends relatifs au droit du travail et que toute convention contraire est réputée non-écrite. Il est donc de principe que toute clause compromissoire est non-écrite, et par conséquent nulle, dans tout litige portant sur un contrat de travail. Ce qui interdit à l’employeur de régler ses conflits par un arbitrage privé. Les syndicalistes sont représentés dans les juridictions prud’homales et celles-ci détiennent un monopole dans la résolution des conflits liés au travail.

 

l1411-1 Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.

l1421-1 Le conseil de prud'hommes est une juridiction élective et paritaire. Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d'un nombre égal de salariés et d'employeurs.

 

Ce monopole de résolution des conflits permet aux syndicalistes d’imposer leur conception ou de peser sur les jugements puisqu’ils siègent à parité dans les tribunaux de la justice prud’homale. Cela leur permet de contrôler les licenciements et les indemnités qui leur sont associées[20].

Par ailleurs, le livre 1er de la deuxième partie assure le monopole des syndicats dans les négociations des conventions collectives

 

l2132-2 Les organisations de salariés constituées en syndicats professionnels sont seules admises à négocier les conventions et accords collectifs de travail. Tout accord ou convention visant les conditions collectives du travail est conclu dans les conditions déterminées par le livre II.

 

 Ils peuvent avoir des activités productives et mutualistes. Ils peuvent offrir des avantages privés à leurs syndiqués comme des habitats à loyer modérés, subventionner des clubs sportifs.

 

l2132-5 Les syndicats professionnels peuvent : 1° Créer et administrer des centres d'informations sur les offres et les demandes d'emploi ; 2° Créer, administrer et subventionner des institutions professionnelles de prévoyance, des organismes d'éducation, de formation, de vulgarisation ou de recherche dans les domaines intéressant la profession ; 3° Subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation, financer la création d'habitations à loyer modéré ou l'acquisition de terrains destinés à la réalisation de jardins ouvriers ou d'activités physiques et sportives.

l2132-6 Les syndicats professionnels peuvent constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites. Les fonds de ces caisses sont insaisissables dans les limites déterminées par le code de la mutualité. Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre des sociétés de secours mutuels et de retraite pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versement de fonds.

 

L’employeur doit mettre à disposition des organisations syndicales (salariés et ou employeurs) un travailleur qui désire militer au sein de ces ententes. A la fin de la mise à disposition, il retrouve son emploi au même salaire. En réalité, l’employeur finance le syndicaliste contre son gré.

 

l2135-7 Avec son accord exprès et dans les conditions prévues à l'article L. 2135-8, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs mentionnée à l'article L. 2231-1. Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

 

Le chef d’entreprise se voit aussi imposé par la loi le fait  que ;:

 

l2142-1-3 Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à quatre heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

 

Non seulement il finance le temps des délégués syndicaux mais aussi les locaux !

 

l2142-8 Dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Dans les entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

 

En cas de faillite, les salariés ont une priorité de voir leur salaire être payés et c’est bien évidemment l’entreprise qui finance ce privilège vis-à-vis des autres créanciers en ayant l’obligation de s’assurer pour faire face à ce risque !

 

l3253-6 Tout employeur de droit privé assure ses salariés, y compris ceux détachés à l'étranger ou expatriés mentionnés à l'article L. 5422-13, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

 

Il n'existe en vérité pas un article du Code du travail qui ne puisse être interprété à travers cette grille d'analyse (exception faite d'un article qui interdit à un employé de s'établir à son compte à proximité de son dernier employeur et de lui faire concurrence).

 

 

Cartellisation et performances économiques

Les entrepreneurs, c’est-à-dire les demandeurs de travail, réagissent aux contraintes légales qui leurs sont imposées sans leur consentement compte tenu des objectifs qu’ils poursuivent. La décision de faire travailler une heure de plus un employé est une décision économique qui compare le coût d’opportunité de cette action aux bénéfices tirés par cette heure supplémentaire de travail[21]. Le coût qui nous intéresse ici est principalement celui du taux de salaire horaire. Le bénéfice attendu est le revenu obtenu sur le marché par cet effort supplémentaire. Ce revenu est le prix du bien ou service offert multiplié par les quantités produites  grâce à cette heure de travail supplémentaire. La productivité marginale du travail se mesure par la quantité de bien ou service qu’un employé peut produire en une heure de travail supplémentaire, les autres facteurs de production étant fixés[22].

Si ce coût d’opportunité est inférieur aux bénéfices attendus, l’employeur a un manque à gagner et si ce coût excède le gain attendu, il subit des pertes.  Tant que le taux de salaire horaire est inférieur au revenu attendu de cette heure de travail supplémentaire, l’employeur donne davantage d’heures à faire à ses employés. Dès que ce taux de salaire horaire devient égal ou excède les revenus attendus, il  cesse d’exiger de ses employés un effort supplémentaire. Si l’employeur ne peut pas modifier le prix du produit qu’il offre sur le marché sans perdre la totalité de sa clientèle, le taux de salaire reflètera la productivité du travail.  C’est la règle d’airain de la maximisation des profits (ou de minimisation des coûts) vue du côté du marché du travail.

Posons W, le taux de salaire, P le prix du produit offert sur le marché et pm (H, A°) la quantité du bien offert sur le marché avec une heure de travail supplémentaire. A mesure la combinaison des autres facteurs de production associée à une heure de travail (équipements pilotés par une ou plusieurs personnes à haute qualifications). La règle de minimisation des coûts impose l’égalité suivante :

W=P°. pm (H, A°)

Si le taux de salaire est augmenté artificiellement par l’action syndicale, quelle sera la réaction de l’employeur pour minimiser ses coûts ou maximiser ses profits ? Il y a trois façons non exclusives les unes des autres de rétablir cette égalité entre le taux de salaire horaire et la valeur de la productivité d’une heure de travail supplémentaire :

· lutter contre la hausse artificielle du taux de salaire imposé par le pouvoir de nuisance des syndicats, par exemple en délocalisant son entreprise vers des pays au salaire plus faible et/ou en faisant pression auprès des hommes politiques pour supprimer ou atténuer le pouvoir de nuisance des syndicats et de la législation qui l’amplifie ou bien embaucher des offreurs de travail peu susceptibles de se coaliser.

· 2) augmenter le prix de vente du produit offert sur le marché si la firme est en situation monopolistique sur le marché de ses produits ;

· 3) améliorer la productivité marginale du travail soit directement en diminuant les heures de travail soit indirectement en utilisant une combinaison des facteurs de production associant de manière intensive équipement et main d’œuvre très qualifiée.

Devant la pression des syndicats qui obtiennent par la force des salaires plus élevés que le prix de marché, les employeurs s’ils veulent continuer à engranger des profits doivent toujours égaliser le salaire payé à la valeur de la productivité d’une heure de travail supplémentaire ou d’une embauche supplémentaire. Or si le salaire augmente artificiellement sous la pression syndicale, pour un prix donné du produit que l’entreprise offre sur le marché, les « managers » doivent augmenter la productivité[23]  d’une embauche supplémentaire ou d’une heure de travail supplémentaire (productivité marginale).  Par ailleurs, lorsque le salaire augmente, ceux qui dirigent la firme, pour maximiser les profits (ou minimiser les coûts), cherchent à égaliser la valeur de la productivité marginale du travail par euro dépensé, à celle des autres facteurs de production. En conséquence, si les autres facteurs de production sont maintenus fixes et si l’on veut vendre le produit offert au même prix (celui de la concurrence), il faut obtenir le même supplément de production avec une hausse de la productivité. L'opération se traduit par une réallocation des ressources entre travail et équipement. Il y a seulement un effet de substitution qui est à l'œuvre. Les gains de productivité ainsi observés correspondent à un déplacement le long de la courbe de demande de travail qui maintient le taux de profit à son niveau antérieur à l’action syndicale et non à un déplacement de la courbe de demande parallèlement à elle-même[24].

Si, en effet, il suffisait d'augmenter le prix d'un des facteurs de production pour que l'entreprise augmente sa productivité globale, on aurait alors le secret de la croissance : il suffirait d'imposer aux entreprises des charges toujours plus élevées pour obtenir le résultat désiré. Le fait que la firme réorganise l'affectation de ses ressources en procédant, dans sa fonction de production, à la substitution d'un facteur à un autre, n'est pas un signe de redressement productif au sens d’une compétitivité accrue car celle-ci provient de la baisse des coûts de l’ensemble de la combinaison des facteurs de production qui permet de vendre le produit à un prix plus faible et donc de saisir des parts de marché supplémentaires et donc des profits mais d’une tentative de  maintien de ces derniers au niveau d’avant l’action syndicale. Si l'effet du syndicat est d'améliorer la productivité de l'entreprise comme le ferait le progrès technique, les profits ne devraient pas diminuer, mais au contraire augmenter. Non seulement la rentabilité moyenne devrait s'améliorer, mais cela devrait également s'accompagner d'une augmentation de l'emploi pour le niveau de salaire négocié par le syndicat.

 Les études empiriques confirment la présence d'une corrélation négative entre le pouvoir syndical et la rentabilité des capitaux investis. D'une manière générale, la syndicalisation diminue les profits de la firme. Les données confirment également que cet effet sur les profits est le plus fort là où l'industrie est la plus concentrée; et le plus faible en revanche là où la concurrence est la plus forte. Lorsqu'une entreprise détient un véritable monopole industriel ou commercial, la présence d'un syndicat puissant entraîne une forte réduction des profits. Elle n'a que peu d'effets lorsque la firme appartient à une activité où la concentration est faible[25] .

Quelques faits stylisés : la corrélation négative entre durée du travail et productivité moyenne

Selon l’Insee la durée du travail à temps complet dans une année pour un ouvrier était en 2003-2004 de 1630 heures et celui d’un cadre de 1930 heures.

Tableau 1 Durée du travail des salariés à temps complet 2003-2004

Champ : salariés à temps complet hors enseignants.

Source : enquêtes Emploi 2003-2004, Insee

Hommes

Femmes

Ensemble

Cadres

1 930

1 700

1 870

Professions intermédiaires

1 690

1 550

1 640

Employés

1 680

1 580

1 610

Ouvriers

1 630

1 520

1 610

Ensemble

1 700

1 570


 Les chiffres varient d’une source à l’autre en fonction de la prise en compte ou non du temps de travail partiel, du type d’industrie, du statut de la personne : salarié ou non salarié (qui est de loin la différence de durée du travail la plus forte à l’année ou sur le cycle de vie (les non-salariés n’ont pas des vacances payées par un employeur). Le tableau suivant tiré de l’INSEE le démontre. Une grande partie de la chute du temps de travail depuis les années 1950 réside dans la disparition du travail non salarié. Le fait que quelqu’un d’autre paie, de façon permanente, vos vacances et vos retraites constitue, pour chacun d’entre nous, un effet «de revenu non salarial » à la hausse. Celui-ci nous incite à travailler beaucoup moins. Bien qu’il s’agit là d’une illusion fiscale puisque cela se traduit par une hausse des charges sociales et donc du coût du travail pour l’employeur. Ce dernier n’embauche pas autant de salariés qu’il aurait pu le faire autrement. La durée du travail varie aussi en fonction du secteur public ou privé, du niveau d’éducation, de la conjoncture dans le secteur où la personne travaille, est-ce que les fluctuations de la demande sont transitoires (il y a chômage technique) ou permanente (il y aura licenciement et chômage) ?  Elle varie aussi en fonction du sexe : les femmes (mariées) ont une durée du travail systématiquement plus faible. Elle varie à la journée, au mois, à l’année ou sur l’ensemble de la vie compte tenu de l’âge obligatoire de la scolarité (tardive) et de la  retraite (prématurée).

Tableau 2 : Durée de travail des personnes travaillant à temps complet

2007

Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er au 4éme trimestre 2007.

Salariés

Non-salariés

Nombre d’heures travaillées

1 680

2 560

Nombre de jours travaillés dans l’année

212

271

Durée moyenne d’une journée de travail

7h55

9h28

Nombre d’heures travaillées pour une semaine "normale" de travail

39h24

54h58

Nombre de jours travaillés pour une semaine "normale" de travail

5

5,7

Champ : France métropolitaine ; personnes travaillant à temps complet la semaine de référence, en emploi au moins 4 trimestres consécutifs, hors enseignants.

 

Pour comparer les français avec les habitants d’autres pays, Rexecode a commandité une étude à Eurostat pour homogénéiser les données et rendre plus fiables les comparaisons de pays à pays. Le tableau 3 suivant illustre pour quelques les pays européens ces différences de durée du travail ainsi que la productivité du travail en % de celle des États-Unis. Selon cette étude, la Finlande et la France sont les deux pays où le temps de travail annuel est le plus faible.

 

Tableau 3 : Durée effective annuelle moyenne de travail de l'ensemble des salariés



source COE, Rexecode, enquête Eurostat,


Source : OCDE

 

salarié à temps plein

non salarié à temps plein

ratio

productivité du travail en% de celle des USA :

 

2010

2010

2010

2010

Belgique

1 584

2 402

1,52

98,8

Rép. Tchèque

1 891

2 348

1,24

49,5

Danemark

1 490

2 248

1,51

88,8

Allemagne

1 637

2 459

1,50

92,7

Estonie

1 866

2 108

1,13

43

Irlande

1 585

2 255

1,42

112,6

Grèce

1 914

2 344

1,22

54,1

Espagne

1 671

2 074

1,24

78,8

France

1 550

2453

1,58

95,8

Italie

1 691

2 189

1,29

75,7

Luxembourg

1 648

2 064

1,25

129,7

Hongrie

1 979

2 146

1,08

44,2

Pays-Bas

1 356

2 289

1,69

99,3

Autriche

1 615

2 551

1,58

85,6

Pologne

1 919

2 242

1,17

43,5

Portugal

1 827

2 224

1,22

53,9

Slovénie

1 734

2 240

1,29

60,7

Slovaquie

1 891

2 209

1,17

54,8

Finlande

1 565

2 192

1,40

79,8

Suède

1 551

2 207

1,42

85,9

Royaume-Uni

1 592

2 016

1,27

78,4

Source: Eurostat, Enquête Forces de travail (données calculées par Eurostat).



Excluons l’Irlande et le Luxembourg deux pays dont la productivité du travail est supérieure à celle des États –Unis[26], le graphique ci-dessous révèle une relation négative et très significative entre la productivité du travail en % de celle des USA et la durée du travail des salariés à temps plein dans l’Europe des 27. Une séparation nette apparaît entre les pays de l’Est et ceux de l’ouest.

productiovit__et_dur_ee_du_travail_bis.gif
L'interprétation du graphique est simple : avec 2000 heures de travail par an, on atteint 40% de la productivité américaine. Pour atteindre 100% de cette dernière, il faut être capable de réallouer les facteurs de production  (homme-machine et/ou homme qualifié) de telle sorte que la nouvelle combinaison économise 500 heures de travail.

L’observation des données a montré, depuis de nombreuses années, en particulier aux États Unis, que dans de nombreux secteurs syndiqués, les salaires y sont plus élevés. Ils sont en gros supérieurs de 10, 20 à 30 %[27] Cette données empiriques n’infirment pas l’analyse économique des syndicats.

Les travaux empiriques les plus connus et les plus influents ont été ceux du professeur Lewis (1963)[28]. Depuis ces travaux ont été répliqués et les résultats ont toujours confirmé cette observation : les salaires des secteurs syndiqués sont en moyenne supérieurs de 10 à  20 % à ceux des autres secteurs. Freeman et Medoff en 1983, trouvaient un écart sensiblement plus important compris entre 20 et 30 %. Aujourd’hui, selon le Statistical Abstract[29] de 2013, le salaire horaire en 2010 aux USA dans les secteurs syndiqués était de 26 dollars environ et de 20 dollars dans le secteur non syndiqué, soit une différence de 30%. Cette différence est similaire dans le secteur public où le salaire horaire est plus élevé que dans le privé (29 dollars contre 23). Si le salaire moyen est plus élevé dans le secteur syndiqué, la dispersion des salaires, elle, est beaucoup plus faible via l’imposition d’un salaire minimum et le tassement des hauts salaires par l’action syndicale.  Une grande partie de la hausse de l’inégalité des salaires aux États-Unis et à un moindre degré au Royaume Uni  a été attribuée au déclin de la puissance syndicale dans ces deux pays[30].

En revanche, en France, aucun écart notable ne peut- être observé entre secteur syndiqué et non syndiqué[31] car la couverture syndicale tend  à être totale via la législation contrairement aux États-Unis ou au Canada.  Avec un code du travail en faveur systématiquement des salariés, une détermination des salaires par des conventions collectives centralisées au niveau national ou au niveau de la branche, les salariés sont soumis à un contrat type de travail auquel ils ne peuvent guère déroger sauf exception. Le secteur réellement non syndiqué se ramène au travail illégal ou domestique[32].

On peut terminer ce texte en rappelant la responsabilité des syndicats et des hommes politiques qui pactisent avec eux dans ce qui est considéré à tort comme un problème social majeur: le chômage. Le chômage dit « structurel » en France (ou ailleurs) n’est pas un problème social majeur c’est un phénomène politique, produit de l’action syndicale.

 

 Le chômage structurel contemporain, en France, est un phénomène politique.


Le chômage structurel observé en France est principalement un chômage dit de file d'attente. Il est le résultat d'un ensemble d'interventions publiques antérieures cherchant à protéger un secteur de la compétition sur le marché du travail. Ce secteur protégé engendre un chômage permanent qui entraîne la montée de l'exclusion et de la pauvreté. Pour corriger cet effet pervers, des réglementations spécifiques destinées à réduire la pauvreté sont prises. Ces réglementations spécifiques non seulement sont souvent inefficaces mais dans certains cas, contribuent à accentuer le phénomène combattu. A nouveau pour corriger cet effet pervers non anticipé, de nouvelles mesures d'aides et de réglementations sont introduites qui elles-mêmes engendrent des effets pervers ainsi de suite.

 

La tâche de l'économiste consiste à identifier ce type de processus cumulatifs d'interventions et d'effets pervers qui, au lieu de résoudre le problème engendré par la première intervention, en créé de nouveaux. Les processus réglementés ne sont pas, bien sûr, les seuls à engendrer des résultats non attendus mais leurs fondements sont tels que l'incitation à revenir en arrière y est sans doute plus faible que dans les processus non réglementés. En d'autres termes, une fois instituée, la réglementation est difficile à abolir car elle a créé des intérêts divers et des rentes sur lesquels on ne peut revenir facilement même lorsque les conditions invoquées pour sa mise en place ont disparu.

 

La création d'un secteur protégé et d'un secteur non protégé introduit une différence significative de salaire réel entre les deux secteurs qui modifie les comportements individuels. Chacun cherchent à accéder au secteur protégé et comme tous ne peuvent y accéder, on observe un chômage de file d'attente qui entraîne une durée du chômage trop longue et engendre la pauvreté, la dislocation de la famille et tandis que les aides publiques concourent à la disparition des solidarités intra familiales.

 

Les dispositifs de lutte contre cette pauvreté "institutionnelle", tels l'allocation de chômage, le revenu minimum d'insertion et l'API (l'allocation de parent isolé) en particulier, n'ont pas pour objet de lutter contre la pauvreté mais ont pour objet de rendre tolérable la dualité entre secteur protégé et non protégé qui est à la source même de la pauvreté et sur lesquelles le législateur n'a pas l'intention de revenir pour des raisons évidentes de clientélisme électoral ! Pour illustrer ce processus, nous allons prendre une réglementation simple: celle du salaire minimum. Les gouvernants, par démagogie pure, augmentent régulièrement ce prix-plancher sur le marché du travail, qu'ils soient de droite ou de gauche, au nom de la lutte contre la pauvreté.

La relation entre salaire minimum, pauvreté et distribution des revenus fut soulignée la première fois par George Stigler[33]. Ce dernier avançait trois séries de critiques quant à la possibilité de traiter le problème de la pauvreté par l'instauration d'un salaire minimum :


1) Le salaire minimum réduit l'emploi dans les secteurs de l'économie couverts par ce prix « plancher » (sauf si le marché du travail est en situation de monopsone). La diminution de l'emploi et la baisse associée des revenus concernent vraisemblablement les plus démunis i.e. ceux qui disposaient déjà initialement des salaires les plus faibles.


2) Sauf à considérer que tous les titulaires de bas salaires sont des pauvres, il est possible que l'instauration d'un salaire minimum se traduise par une amélioration du pouvoir d'achat non pas du groupe ciblé (en l'occurrence les pauvres) mais des familles plus riches, comprenant un ou plusieurs membres payés au salaire minimum .L'impact sur la pauvreté est d'autant plus réduit si cette hausse des bas salaires est accompagnée d'augmentations salariales pour les autres groupes.

 
3) Dans la mesure où les secteurs non couverts par le salaire minimum absorbent la main d'œuvre inemployée dans le secteur couvert, les salaires se réduisent, compensant par la même les gains obtenus dans le secteur protégé. Si toute l'économie est couverte par le salaire minimum, l'offre excédentaire de travail ne trouvera pas à s'employer, se spécialisera dans les activités non-déclarées ou se retirera du marché du travail.

 

Par ses effets contraires sur l'emploi et sur la distribution des revenus, le salaire minimum semble être une composante peu crédible du dispositif de lutte contre la pauvreté.  Cette réglementation peut donc laisser croire qu'elle parvient à hausser les revenus du travailleur "moyen" alors qu'elle contient les germes d'une pauvreté durable, poussant une partie de la population à sous-investir en capital humain. Ce sous-investissement aura pour effet, dans le meilleur des cas, d'allonger la période de chômage voire même, face aux faibles perspectives de revenus futurs, d'inciter une partie des peu qualifiés à se retirer définitivement du marché du travail légal.


Le salaire minimum a pour objectif initial de corriger ce qui est identifié habituellement comme une distorsion dans le fonctionnement du mécanisme de marché - dans ce cas précis, la divergence constatée entre le revenu perçu par les pauvres et le revenu dont devrait disposer cette population aux yeux de la communauté. Il semble toutefois que cette législation soit incapable de corriger ces écarts de revenu non souhaités. Bien au contraire, elle provoque une distorsion supplémentaire qui appelle, à son tour, de nouvelles mesures.

 

 

La question fondamentale est alors la suivante : comment une telle cartellisation peut-elle perdurer sous la pression des exclus du marché du travail et du développement de la pauvreté qui s'ensuit et celle des syndiqués (et non celle des syndicalistes) eux -mêmes qui individuellement cherchent à rompre les accords du cartel en travaillant davantage au salaire existant? Une des réponses réside dans la capture de la législation et de la politique de l'emploi par ces groupes de pression via les partis politiques et leur mainmise sur les bureaucraties concernées. La création par cartellisation d'un secteur protégé entraîne des effets qu'il faut connaître pour mieux comprendre l'engrenage des politiques économiques qui vont contribuer à ce processus cumulatif d'interventions génératrice d'une pauvreté non aléatoire (jeunes, immigrés, femmes et non qualifiés) et permanente.  

 

Le Tableau 4 suivant révèle l’impact du salaire minimum net des prélèvements sociaux comparés au salaire moyen net de celui des salariés pour les catégories d’ouvriers qualifiés et non qualifiés. Il révèle aussi en euros constant la croissance et la convergence en 10 années du SMIC net à celui du salaire moyen net. En 1967 le salaire minimum ne fait que 52% du salaire moyen, En 1980 il monte à 77% dans les années 1990 il passe à 79% En 2001 le salaire minimum net fait 84% du salaire moyen net du marché, en 2010 il fait 93% ! Le taux de chômage au sens du BIT des ouvriers non qualifiés en 1967 est de 2.5%, en 1980 de 9.8% contre 6.2% pour les qualifiés. En 2001 le taux de chômage des ouvriers qualifiés est de 6.5 % celui des non qualifiés est le double soit 13.5%. En 2010, ce taux de chômage des qualifiés est de 9.9% (en 2012 il est de 10.9%) et celui des non qualifiés de 19.4%.(en 2012 il est de 20.4%)  Il est toujours le double de celui des qualifiés (chômage structurel).

 

Le ratio entre le salaire  minimum et le salaire moyen nets des prélèvements sociaux, dans la même période, passe de 52%, 77%,  84% du salaire moyen à 93%.  Le taux de chômage croissant sur la période (chômage conjoncturel) frappe beaucoup plus les ouvriers non qualifiés que les autres catégories socio professionnelles. Ce taux de chômage augmente de 44% pour les qualifiés mais de 96% pour les non qualifiés entre 2001 et 2010.

 

 

 Tableau 4 Salaire minimum net pour 35 h hebdomadaires

indices base 100 en 1951 (en euros constants), Source : INSEE http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=NATTEF04114

Taux de Chômage selon la CSP

Années

Salaire moyen hebdomadaire net des prélèvements sociaux

Salaire minimum net pour 35 h hebdomadaires

Ratio : SMIC net /Salaire moyen net

Taux de chômage au sens du BIT (en pourcentage) Ouvriers Non qualifiés

Taux de chômage au sens du BIT (en pourcentage) Ouvriers qualifiés

1967

202

112*

0.52

2.5

2.5

1980

302

263

0.77

9.8

6.2

2001

342

289

0,85

13,3

6,5

2005

348

318

0,91

16,4

8,0

2010

362

335

0,93

19,4

9,9

Sources INSEE, Enquête emploi, Population des ménages de 15 ans et plus

SMIC net pour 39h ramené à 35h

 

 

Secteur protégé contre secteur non protégé.

En absence d'intervention les individus allouent leur temps en comparant la valeur de leur productivité marginale domestique à celle du taux de salaire offert sur le marché qui est lui-même égal à la valeur de la productivité marginale de l'individu sur le marché du travail Introduisons maintenant un salaire minimum sur le marché du travail et une législation protectrice ( coût de licenciement élevé, recrutement par diplôme, à travail égal, salaire égal, apprentissage plus long que nécessaire etc. ). Tous les individus qui peuvent accéder à ce secteur bénéficient d'une protection que les autres n'auront pas. Ce statut entraîne un phénomène bien connu : celui de la "file d'attente" avec son lot de précarité et de pauvreté.

 
Partons d’une situation où les deux secteurs sont non protégés. L'arbitrage qui s'opère entre les deux secteurs entraîne un salaire réel identique entre eux. Maintenant introduisons un secteur protégé (le secteur syndiqué). Le salaire minimum est imposé et est supérieur au salaire du secteur non protégé par la législation. Si la probabilité de trouver un emploi (dans l'année) dans le secteur protégé est très forte, voire certaine, les gens du secteur non protégé se déplacent vers le secteur protégé et entrent dans la file d'attente des chômeurs de ce secteur. Le taux de chômage dans la collectivité augmente. Ces chômeurs proviennent de trois sources : ceux qui sont licenciés ; ceux qui n'étaient pas sur le marché du travail et ceux qui travaillaient dans le secteur non protégé. Paradoxalement le salaire dans le secteur non protégé augmente puisque l'offre se réduit. On observera une égalité des salaires dans les deux secteurs mais un chômage de file d'attente important qui dépend:

 

i) de l'écart de salaire entre les deux secteurs. Plus cet écart est grand plus les gens en provenance du secteur non protégé sont nombreux.

ii) du taux de rotation de la main d'œuvre dans le secteur protégé. Plus le taux de rotation est rapide plus la probabilité d'être employé dans le secteur protégé est élevée, plus les gens se déplacent du secteur non protégé vers le secteur protégé.

iii) de la couverture du salaire minimum sur l'ensemble de l'économie. Plus le salaire minimum est universel plus l'effet de réduction de l'emploi est élevé.

 

Supposons maintenant l'inverse. On ne peut pas trouver facilement un emploi dans le secteur protégé. Le taux de rotation de la main d'œuvre est quasi nul. Cette fois l'offre de travail dans le secteur protégé se déplace vers le secteur non protégé. L'offre augmente dans ce secteur et le salaire qui coordonne les actions des individus diminue. En revanche, dans le secteur protégé le salaire d'équilibre devient égal au salaire minimum. La redistribution se fait au détriment du secteur non protégé. Le chômage est faible, en revanche la différence de salaire entre les deux secteurs est la plus élevée possible.

 

 Chaque groupe de pression syndical a sa stratégie. Le modèle américain ou anglais correspond à cette deuxième structure où la probabilité d'accès aux emplois protégés est extrêmement faible, la couverture peu étendue, et avec un écart de salaire maximal entre les deux secteurs[34]. En revanche le modèle syndical européen correspond à la première structure, extension de la couverture, taux de rotation dans le secteur protégé suffisant, faible différence de salaire entre les deux secteurs et chômage de file d'attente massif et d'une durée anormalement longue. Faute de revenir sur cette législation, on voit apparaître deux types de sociétés

1) L’une où le chômage de "file d'attente" se développe avec des salaires relativement élevés pour ceux qui travaillent, quel que soit le secteur, si la probabilité d'accéder aux emplois protégés est élevée,

2) L'autre, où le chômage de file d'attente est inexistant parce que la probabilité d'accéder aux emplois protégés est faible alors que celle dans le secteur non protégé est forte et où la différence de salaire entre les deux secteurs est élevée, créant ainsi une économie duale.

On oppose ainsi volontiers les Etats Unis, qui développent une société duale entre secteurs fortement syndiqués (secteur public inclus) et secteurs privés non protégés de la compétition où le taux de chômage est faible mais où les écarts de salaire entre les deux secteurs sont élevés, à l'Europe qui développe un chômage de file d'attente important mais où la différence de salaire entre les deux secteurs est relativement faible.

 

Il est intéressant de voir qu'en France le secteur protégé est plutôt le secteur public et assimilé comparé au secteur privé ou encore le statut de salarié (protégé par le SMIG) par opposition aux femmes au foyer ou aux travailleurs indépendants. La politique appliquée par les différents gouvernements de droite ou de gauche a toujours été d'augmenter le salaire minimum et la probabilité d'accès aux emplois protégés pour satisfaire les groupes de pression syndicaux.

 
Pour atteindre cet objectif, les gouvernements successifs :

1) ont créé des emplois dans le secteur protégé (public et semi-public),

2) ont favorisé le taux de rotation des emplois en incitant les gens à prendre leur retraite le plus tôt possible (abaissement de l’âge de la retraite), en retardant l'entrée des jeunes sur le marché du travail (scolarité obligatoire jusqu’à 16 ans) et en abaissant la durée légale du travail (35 heures).

3) ont augmenté ou maintenu la rémunération du secteur protégé (secteur public, SMIG) à un niveau plus élevé que dans le secteur non protégé.

4) ont étendu systématiquement le secteur protégé.

 

Cette politique n'est pas inconsciente ni innocente. Elle a pour conséquence d'instaurer un chômage de file d'attente qui enclenche un processus cumulatif d'interventions pour le rendre tolérable.

En effet, développer un chômage de file d'attente implique de créer volontairement de la pauvreté transitoire. Les individus, pendant qu'ils attendent un emploi protégé, doivent subvenir à leurs besoins. C'est là où la panoplie des aides aux pauvres intervient dans ce processus pour maintenir ces gens dans la file d'attente et les empêcher de se reporter sur le secteur non protégé et /ou de se révolter contre les syndicats et les partis politiques qui les soutiennent. Il ne s'agit donc pas d'un chômage involontaire, ni conjoncturel, ou structurel mais d'un chômage d'essence politique. Ce cercle vicieux ne peut être rompu que par une politique drastique qui supprime les règlementations à la source du processus cumulatif et l'aide sociale accordée aux chômeurs de la file d'attente[35].

Les circonstances actuelles n'incitent pas à l'optimisme. L'expérience gouvernementale en cours en matière d'emploi est l'illustration parfaite du rôle dangereux exercé par un groupe de pression sur les décisions politiques. Mais est-il sûr qu'un gouvernement d'opposition formé par les mêmes personnes qui gouvernaient hier aurait la volonté de passer outre aux désirs exprimés par ce même groupe de pression, alors que pendant les années où elles étaient au pouvoir elles ont montré le contraire?

 

Le déclin du syndicalisme

Qui adhère au syndicat? Le profil de ceux qui appartiennent à une entente peut nous en révéler infiniment plus sur les attentes des travailleurs à l'égard des syndicats que n'importe quel autre fait. Pour mieux comprendre les raisons pour lesquelles les individus se syndiquent, ainsi que les raisons de la baisse progressive depuis les années 60, puis brutale au moment de la crise économique des années 70, du taux de syndicalisation dans la plupart des pays occidentaux, et sa stabilisation depuis les années 1990, nous utiliserons un modèle simple d'offre et de demande d'adhésion syndicale.

 

Le syndicalisme français ne se distingue guère du reste des autres pays développés. La figure 2 suivante représente l’évolution des effectifs officiels de la CGT[36]. La chute brutale est observée avec un décalage par rapport aux autres pays à une dizaine d’années près. Celle-ci en France pour ce syndicat majoritaire apparaît dans les années 1978 et s’accélère avec l’arrivée de Mitterrand au pouvoir puis se stabilise autour entre 640 000 adhérents dans les années 1990 avec une reprise depuis située entre 670 000 en 2001 et 680 000 adhérents en 2012. En France, la syndicalisation est plus forte chez les fonctionnaires (15%)[37], faible dans le secteur privé (5%) et chez les ouvriers (5%), très faible dans les PME/PMI de moins de 50 salariés (3,5%) et dans les secteurs du commerce et de la construction (2,5%).


Figure 2 Effectifs officiels de la CGT. Adhérents en milliers de 1960 à 2000.

 

Du côté de la demande, les employés sont motivés à se syndiquer si le prix de leur activité syndicale est bas - c'est-à-dire si le montant des cotisations, ainsi que le coût du temps consacré à des actions militantes, restent suffisamment faibles. Toutes choses égales d'ailleurs, plus ce prix est élevé, moins les individus seront tentés d'adhérer au syndicat. Si, pour un même coût global, les avantages attendus de l'adhésion sont importants ou si on note dans la population une modification des attitudes plus favorable à l'action syndicale, le résultat sera un déplacement vers la droite de la courbe de demande, et donc un accroissement, toutes choses égales d'ailleurs, de la demande d'adhésions.

 

Du côté de l'offre, il faut remarquer que la révélation des préférences des salariés ne va pas sans coûts. De même il est coûteux d'organiser une entente, de négocier des contrats, de faire la grève, etc. Le militantisme n'est jamais gratuit (même si les gens ne sont pas rémunérés). Il existe donc comme partout ailleurs une «courbe d'offre» qui traduit le dynamisme avec lequel leaders syndicaux et militants vont travailler pour accroître les adhésions, et améliorer leur offre de services privés offerts aux adhérents; Plus la loi élève (abaisse comme en France) les barrières institutionnelles à la création et au fonctionnement d'ententes syndicales, plus la courbe d'offre se déplacera vers la gauche (vers la gauche), entraînant, toutes choses égales d'ailleurs, une baisse (une hausse) du nombre de travailleurs syndiqués. Même résultat, si les conditions industrielles sont telles que les coûts d'organisation de l'action syndicale dans un secteur donné sont naturellement élevés (industrie caractérisée par un grand nombre de firmes dispersées).

 

L’ouvrier qui montre naturellement une forte aversion pour le risque, qui ne s'attend pas à voir son profil de carrière s'améliorer dans un avenir prévisible, qui préfère être rémunéré par des prestations non imposables, dont le revenu est plutôt dans la partie de la distribution des revenus qui se situe à gauche de la médiane, ou qui ne pense pas pouvoir retrouver aisément un nouvel emploi en dehors de son travail actuel, est un candidat idéal dont il est relativement facile d'obtenir l'adhésion. En effet, pour un coût donné de l'adhésion et de l'action syndicale, l'avantage personnel attendu de la syndicalisation est relativement élevé. Pour ce profil d'individu, la courbe de demande se déplace vers la droite. C'est le cas, par exemple, du travailleur manuel, qui n'est plus tout jeune, qui a déjà atteint le maximum de ses espérances de salaires, et qui appartient à une catégorie professionnelle dont la distribution des revenus est relativement peu dispersée. Ces caractéristiques se retrouvent également dans le cas des minorités ethniques immigrées, où l'expérience prouve que le taux de syndicalisation est traditionnellement élevé. En revanche, les femmes et les jeunes font un calcul différent. Les jeunes ont par définition l'avenir devant eux. Leur profil de carrière et de revenu n'est pas encore déterminé. Les femmes mariées, ou qui espèrent bientôt l'être, cumulent au moins deux emplois - celui du marché du travail et celui du marché du mariage. Les revenus en nature qu'elles retirent de leur mariage ne sont pas imposables. Pour ces deux catégories de population, le gain apporté par la syndicalisation est plus faible. La courbe de demande se déplace vers la gauche.

En poursuivant ce type de raisonnement on fait apparaître qu'il est normal que les syndicats soient plutôt plus puissants et mieux implantés dans les zones où dominent les industries concentrées, avec des établissements à effectifs salariés importants. C'est dans ce cas de figure que les coûts d'organisation et de fonctionnement de l'entente ont en effet toutes chances d'être les plus faibles.

 

La forte syndicalisation dans la fonction publique, qui est en France le véritable secteur protégé, ne contredit pas cette analyse. La demande d’adhésions y est forte car l’évolution de la carrière et donc les espérances d’un salaire plus élevé sont souvent directement dans les mains des syndicalistes comme avec la magistrature ou l’éducation nationale et les coûts d’adhésion sont quasiment nuls puisque la participation aux actions collectives n’est pas sanctionnée ni par une perte réelle de salaire ni par une perte d’emplois. En revanche dans le secteur privé il en va autrement, les coûts d’adhésion et de militantisme sont élevés (perte réelle de salaire et perte d’emploi) et les gains attendus de l’action syndicale à long terme sont faibles si le cartel des offreurs n’a pas un contrôle réel de l’embauche par l’intermédiaire d’un « permis d’exercer le métier ou la profession » ou d’une licence c’est-à-dire d’un monopole d’embauche que la puissance publique fait respecter.

 

La plupart des pays industrialisés a connu de profonds changements dans la structure de leurs populations salariées. On y note une plus grande proportion de jeunes, davantage de femmes mariées, de moins en moins d'ouvriers, mais de plus en plus de gens ayant fait des études. Or il s'agit de catégories sociales pour qui les avantages de la syndicalisation, toutes choses égales d'ailleurs, sont plutôt moindres. La demande de protection syndicale diminue.

 

Enfin, la structure industrielle a changé. La part des industries concentrées dans la production industrielle a sensiblement diminué. Les entreprises des secteurs en développement sont plus dispersées, leurs établissements sont généralement plus petits, et elles exercent leurs talents sur des marchés plus concurrentiels que la moyenne. L’ouverture à la mondialisation a offert aux entreprises des possibilités de délocaliser leurs usines en direction de nouveaux consommateurs et de bassin de main d’œuvre peu syndiqué. L'élasticité de la demande de travail devient plus forte, les coûts d'organisation de l’action  syndicale plus élevés qu'autrefois. Il faudrait également mentionner l'évolution de la pression politique des syndicats sur la législation.

Globalement, tous ces changements ont diminué l’offre syndicale. En France, la puissance syndicale perdurera tant que les privilèges légaux, via la législation du travail,[38] votée par les factions politiques qu’ils ont soutenues et qui ont conquis le pouvoir seront maintenus. Rappelons que l’Etat français fait la police de l’entente et subventionne directement ou indirectement les activités syndicales aux dépens des contribuables[39] et non pas des membres syndiqués.

 

 La contrepartie de cette dépendance des syndicats à l’égard de la politique est que leur pouvoir est plus fragile qu’ils ne le pensent : Le privilège ou la subvention que le Prince accorde un jour peut être repris par le Prince le lendemain au gré de son humeur ou de celle des électeurs qui l’ont porté au pouvoir[40]. Cependant dans notre pays, contrairement à d’autres, aucune faction politique pour l’instant n’ose affronter l’encastrement des groupes de pressions les plus divers vivants aux dépens des privilèges et subventions redistribuées par l’Etat. Une telle entreprise nécessiterait de rompre non seulement avec le système politique et électoral contemporain mais aussi avec les conceptions juridiques qui le fonde. 

 



[1] Ce texte s’inspire d’une de mes contributions à l’ouvrage publié en 1990 par Garello, Lemennicier et Lepage (1990), Cinq questions sur les syndicats, Paris, Presse Universitaire de France. Il s’inspire également d’un chapitre publié en 1984 dans La Liberté à refaire, édité par M. Prigent, Hachette, Collection Pluriel. Hélas, ces deux livres demeurent toujours d’une grande actualité 20 à 30 ans après leurs parutions.

 
 

[2] Professeur émérite de Sciences Economiques à l’Université de Paris Panthéon-Assas.

 

 

[3] Olson M. (1965) The Logic of Collective Action, Public Goods and the Theory of Groups, Harvard University Press

 

[4] Freeman et Medoff, (1984), What Do Unions Do ?, Basic Books, pour des estimations plus récentes, on peut se reporter à D. Blancchflower et A. Bryson (2004) »What Effect Do Unions Have on Wages Now and Would Freeman and Medoff Be Surprised » Journal of Labor Research, (Summer) ; B Hirsch (2003), What Do Unions Do for Economic Performance?, working paper 892, IZA

 

[5] Il est intéressant de noter que le droit de la concurrence interdit les ententes entre les firmes et les légalisent quand il s’agit d’ententes entre les travailleurs. Alors que la théorie économique suggère de faire le contraire.

 

[6] Au jour (8 heures par jour, à la semaine (35 heures), au mois (22 jours ouvrés), à l’année (5 semaines de congés payés) et sur le cycle de vie (scolarité obligatoire jusqu’à 16 ans et retraite à 60 ans)

 

[7] Toutes les actions syndicales ne sont pas nécessairement nuisibles aux entrepreneurs par exemple, celles qui limitent la concurrence que se font les entrepreneurs entre eux.

 

[8] Faire grève durant la période pendant laquelle l’entreprise engrange ses profits les plus élevés de l’année, par exemple périodes de départ en vacances pour la SNCF.

 

[9] Celle-ci n’est pas sans coûts d’opportunité

 

[10] Sans eux l’action collective est inefficace

 

[11] L’exemple le plus édifiant de cette substitution entre syndicat et l’Etat est celui du cartel des chauffeurs de taxi où une des missions de la police nationale consiste justement à vérifier le quota de courses des chauffeurs de taxis, les tarifs pratiqués et les emplacements qu’ils utilisent sans évoquer l’autorisation d’exercer le métier qui est dans les mains du Maire privilège qui est donné sous la forme d’une licence et revendue entre les membres du syndicat. Ce qui vaut pour l’entente légale des chauffeurs de taxi vaut pour toutes les ententes y compris celles des salariés ou des entrepreneurs.

 

 

[13] Sur le marché du travail, les offreurs sont les salariés et les demandeurs sont les entreprises. En revanche, sur le marché des biens les entreprises sont les offreurs et les demandeurs sont les consommateurs (qui sont aussi des salariés). Sur le marché des biens et services les intérêts concentrés sont ceux des entrepreneurs, sur le marché des facteurs de production ces intérêts concentrés sont ceux des salariés.

 

[14] Quand les économistes préconisent la légalisation du commerce de la drogue ou de la prostitution sur la base des effets pervers qu’engendrent ces législations, ils se heurtent aussi aux croyances des policiers en charge de la répression qui eux aussi pensent œuvrer pour l’intérêt général. C’est le rôle de l’économiste que de souligner le coût d’opportunité d’une législation et les méfaits qu’elle engendre pour que les citoyens prennent conscience des conséquences des choix publics qu’ils vont prendre en votant pour un programme politique..

 

[15]La « green card » aux Etats Unis

 

[16] Contrôlée par les syndicats en cogestion avec les employeurs

 

[17] Il croît même sans croissance

 

[18] Le salaire est un prix et les services rendus par des employés sont des marchandises. Nier que le travail est une marchandise ne change rien à la loi « naturelle » de l’offre et de la demande Ainsi que l'explique le Pr Hayek, la fonction du salaire n'est pas, comme on le croit le plus souvent, de rémunérer les gens pour ce qu'ils ont fait, mais de signaler ce qu'ils devraient faire, dans leur propre intérêt comme dans celui de tous. Le prix du travail ne récompense pas les mérites des individus mais leur révèle la valeur que leurs semblables portent à leurs services, sachant que chaque service a lui-même autant de valeurs différentes qu'il y a de gens pour porter un jugement dessus.

 

[19] Ce que fait la mondialisation pour les firmes qui exportent la totalité ou une partie de leur production dans le reste du monde

 

[20] Cela incite aussi l’entreprise à faire une transaction, formellement interdite, avec le salarié pour échapper au coût d’opportunité d’un procès. La durée moyenne de résolution des conflits dans ces tribunaux est très longue entre 15.5 mois et 24 mois en 2012.

 

[21] On peut remplacer heure supplémentaire par embauche supplémentaire et l’heure supplémentaire par journée supplémentaire, le dimanche par exemple,  le raisonnement est le même. En général le facteur de production  appelé travail est le produit d’un nombre d’embauche multiplié par un temps de travail.

 

[22] A ne pas confondre avec la productivité moyenne.

 

[23] Souvent mesurée par le produit national brut par heure de travail ce qui rend complexe les comparaisons internationales

 

[24] L’échange de lettres entre Maurice Taylor (PDG de Titan) et Arnaud Montebourg (Ministre du redressement productif) illustre l’incompréhension de ce ministre de l’impact de l’action syndicale.  Tout le monde a le pu noter en lisant leurs échanges épistolaires : l’un (le chef d’entreprise) critique un temps de travail des ouvriers en France particulièrement faible consécutivement à l’action des syndicats, en effet Taylor écrit dans les Échos: « J'ai visité cette usine plusieurs fois. Les salariés français touchent des salaires élevés mais ne travaillent que trois heures. Ils ont une heure pour leurs pauses et leur déjeuner, discutent pendant trois heures et travaillent trois heures. Je l'ai dit en face aux syndicalistes français. Ils m'ont répondu que c'était comme ça en France (...) » ; l’autre (le Ministre) dans sa réponse vante : « la qualité et la productivité de la main d'œuvre française, l'engagement, le savoir-faire, le talent et les compétences des travailleurs français. ».  Comment les salariés français peuvent-ils être productifs et simultanément travailler aussi peu d’heures par jour, par semaine, par an ou tout au long de leur vie comme le révèlent les statistiques alors que l'on se plaint du manque de compétitivité des entreprises françaises?  En fait, on assiste à un phénomène général de substitution entre les hommes et la machine artificiellement créée par l’action syndicale.

 

 

[25] Freeman & Medoff (op.cit.)

 

[26] Si l’on inclut ces deux pays dans l’estimation, le coefficient de corrélation tombe à 64% au lieu de 87%.  Cette relation disparaît si l’on prend comme échantillon le travail à temps partiel ou les non-salariés qui constituent une part beaucoup faible de la population active.

 

[27] Freeman et Medoff, (1984), What Do Unions Do ?, Basic Books, pour des estimations plus récentes on peut se reporter à D.Blancchflower et A. Bryson (2004) »What Effect Do Unions Have on Wages Now and Would Freeman and Medoff Be Surprised » Journal of Labor Research, (Summer) ; B Hirsch (2003), What Do Unions Do for Economic Performance?, working paper 892, IZA

 

[28] Lewis G. (1963), Unionism and Relative Wages in the United States, Chicago, University of Chicago Press

  

[30] Ce genre d’études empiriques présente une faiblesse; les écarts constatés peuvent avoir deux origines : ils peuvent s'expliquer par la différence de syndicalisation, mais ils peuvent aussi avoir pour cause des données propres aux deux populations étudiées (dans les secteurs syndiqués et non syndiqués). La technique utilisée ne permet pas de faire la part des choses entre les deux hypothèses. Pour obtenir des chiffres incontestables, il faudrait par exemple éliminer l'influence de variables telles que les différences de formation et qualification. Il n'est en effet pas absurde de penser qu'en raison du caractère mieux protégé des emplois offerts, les entreprises des secteurs d'activité à fort taux de syndicalisation ont plutôt tendance à recruter des personnes présentant, toutes choses égales d'ailleurs, des qualifications professionnelles plus élevées. La différence de dispersion des salaires entre les deux secteurs est donc moindre que celle suggérée par la figure 1. En effet, le salaire moyen est plus élevé consécutivement à une qualification en moyenne plus élevée et la dispersion des salaires de ce fait plus grande dans le secteur non syndiqué car on y trouve une plus grande variété de qualification (Sans évoquer la différence entre le temps complet et le temps partiel).

 

[31] Cependant en France la différence de salaire, en particulier du salaire permanent, c’est-à-dire actualisé sur le cycle de vie (retraite comprise), apparaît essentiellement entre le secteur privé et le secteur public. Comme par hasard, les salariés du secteur public (les fonctionnaires) travaillent dans le secteur le plus syndicalisé et le plus protégé de la concurrence comparé au secteur privé. On doit donc penser la dichotomie secteur protégé et secteur non protégé comme celle entre la fonction publique au sens large et les salariés ordinaires du privé (en 2011 il y avait selon l’INSEE 5,5 millions de personnes dans la fonction publique et 29 millions de personnes employées soit 20% de la population active).

 

[32] Deux études, réalisées il y a de nombreuses années, ont cherché en vain un tel écart de salaire. L'une par le tandem Frédéric Jenny et André Weber, deux économistes professeurs à l’ESSEC et ayant travaillé pour le Conseil de la concurrence. L'autre par François Hennart, de l'université d'Orléans. Les premiers n'ont pas réussi à séparer l'effet sur les salaires lié au taux de syndicalisation, du fait que ce sont les secteurs les plus syndiqués qui sont aussi les plus concentrés. Le second, quant à lui, n'a trouvé aucune différence significative de salaire dès lors que l'on fait intervenir des données comme la structure des âges, le sexe, ou le niveau de qualification de la force de travail.

 

[33] Stigler G. (1946), « The Economics of Minimum Wage Legislation »,The American Economic Review vol. XXXVI, no 3,

 

[34] En France des secteurs comme ceux des dockers ou de l’imprimerie illustrent ce contrôle légal par les syndicats eux-mêmes de l’entrée dans le secteur avec une faible probabilité d’accès. Mais si l’on pense aux professions dites libérales, notaires, coiffeurs, pharmaciens, médecins, avocats, juges, chauffeurs de taxis et surtout fonctionnaires, il existe une proportion de travailleurs qui profite d’un secteur hyper protégé.

 

[35] Pour rompre le cercle vicieux de la file d’attente, on n’est pas obligé de supprimer les allocations mais de les donner d’une autre manière. Les diverses allocations au lieu d’être versées mensuellement peuvent être versées en une seule fois sous la forme d’une dotation en capital comme les juges le font de temps en temps pour les prestations compensatoires. Cette technique rompt le lien de dépendance à l’égard d’une administration (dont les salariés se trouvent réallouer vers d’autres tâches plus productives) et incite fortement les bénéficiaires à retrouver rapidement un travail salarié ou une activité indépendante à son propre compte.

 

[36] Lestrade B.(2007), Les syndicats en France et en Allemagne: Difficiles adaptations aux mutations de la société, CERFA, IFRI

 

[37] Le record est obtenu chez les juges. Leur taux de syndicalisation est de 35% contre 15% chez les autres fonctionnaires.

 

[38] Lois Auroux

 

[39] Voir le Rapport Perruchot

 
 

[40] Par exemple, en Grande-Bretagne, dans les années Thatcher le gouvernement a supprimé le système de la closed shop, ainsi que tous les règlements publics dont l'effet était, directement ou indirectement, de «subventionner» l'activité des syndicats en en réduisant le coût d'établissement et d'adhésion. Cette politique a réduit brutalement la puissance des syndicats anglais.

 

 

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  Cinq questions sur les syndicats
par J. Garello, B.Lemennicier et H.Lepage (1990) Paris PUF.


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